Vi är rätt dåliga på att ge feedback. En studie från 2013 visade att chefer enbart la cirka 0-2 procent av sin tid på feedback, mot de 40 procent de själva uppskattade att de gjorde. De allra flesta, inte bara chefer, upplever det som jobbigt att behöva formulera en åsikt kring kollegans eller teamets insatser, vare sig den är positiv eller negativ.
Anledningarna till detta är säkert flera. Kulturella (vi är ju så konflikträdda!) sociala (man vill ju inte att det ska bli dålig stämning...) till ren och skär lättja (orka!) Som vanligt är det dock vi människor som utgör det största hindret för oss själva. För trots att forskning visar på tydliga positiva effekter av feedback så är det få som aktivt jobbar med det. Borde vi då verkligen vara så rädda för feedback? Och är det verkligen så himla jobbigt att börja ge den, när vinsterna till synes är så uppenbara?
Ni har säkert hört talas om Nudge-teorin som i korthet går ut på att man genom positiv feedback, synliggörande av data/fakta och indirekta förslag försöker få till en frivillig beteendeförändring. Ett av de mest kända exemplen på användandet av denna teori är det Behavioural Insights Team som David Cameron satte upp under sin tid som premiärminister. Teamet lyckades på kort sikt för nästintill noll budget få till stora förändringar inom bland annat utskrivningen av antibiotika till att få folk att betala sina skatter i tid.
För vilket företag som helst borde det finns en rad områden, stora som små, som skulle må bra av en liten “nudge” - både på individnivå och på gruppnivå. Så varför inte börja med steg ett: identifiera området du vill förändra. Tidrapporterar vissa aldrig i tid? Varför inte låna det brittiska Nudge-gängets upplägg med de som alltid var sena med att betala skatten - ge dem en vänlig påminnelse om att övriga 98% tidrapporterat och att de tillhör en liten grupp som ännu inte gjort det. Detta är alltså ett exempel på en så kallad feedback-loop som med framgång använts på flera områden. Ett annat är där man i skolområden velat få bilister att sänka farten. Vare sig stickkontroller eller tydligare skyltar gjorde någon skillnad. Men när man satte upp mätare som visade upp farten för varje bilist (Du kör 35 km/h) så såg man genast en förändring.
Ett annat ofta citerat och mycket enkelt exempel på Nudge-teorin, är den från en holländsk pissoar. Man ville helt enkelt få männen att sikta bättre för att minska snusket och behovet av städinsatser, och installerade därför små bilder av flugor på strategiskt utvalda ställen i pissoaren för att få männen att sikta rätt. Till skillnad från direkt feedback (du kör såhär fort!) presenteras istället ett alternativ på ett subtilt sätt (kissa här!) Och mycket riktigt lyckades experimentet och snusket minskade. Detta enkla trick baserades på beteendeinsikten om att män tycker om att sikta på något när de kissar och att en fluga vare sig är för gullig eller för läskig att kissa på.
Ni ser, det går alldeles utmärkt att få till förändringar med små enkla grepp, både med hjälp av feedback och nudging. Så börja fundera på vilka saker du verkligen skulle vilja belysa eller förändra i din organisation. Och om du verkligen vill förändra saker så är det bara att kontinuerligt jobba på med feedbacken. Även om det kan kännas onaturligt för en del i det äldre gardet så finns det en ytterligare bonus i slutet av feedback-regnbågen: upprepade studier visar att flertalet av de så kallade millenniegenerationen fullkomligt ÄLSKAR att få feedback,och förväntar sig det i stora portioner på sina arbetsplatser. Och 2025 kommer de utgöra hela 75% av arbetskraften så det är bara att vänja sig.