Säga upp personal – allt du behöver veta för att göra det snyggt och rätt

Breakit - Säga upp personal – allt du behöver veta för att göra det snyggt och rätt

Att säga upp personal kan ibland vara ett nödvändigt ont. Följderna av att trampa snett i regelverket kring uppsägning kan dock innebära en dålig relation med den uppsagda, som dessutom kan få ekonomiska påföljder för bolaget. Jansson & Norins affärsjurist Nils Henckel guidar till en legalt schysst uppsägning.

Att utöka sin verksamhet genom nyanställningar är ett stort ögonblick för en startup. Kanske har man precis landat en runda och har äntligen möjlighet att anställa den där full stack-utvecklaren som man så länge trånat efter. Men som med allt annat här i livet blir saker och ting inte alltid som man tänkt sig. Kanske tas inte den nya versionen av appen emot med riktigt lika öppna armar som man hoppats, eller så drar nästa runda ut extra mycket på tiden. Plötsligt står man då inför risken att behöva säga upp anställda för att ha råd att driva vidare verksamheten.

Lika roligt som det är att anställa någon, lika tråkigt är det att säga upp någon. Men en uppsägning av en tillsvidareanställd kan skapa problem andra utöver de emotionella, om du inte följer de lagar och regler som finns.

Snåriga regler
Som arbetsgivare kan regelverket kring uppsägning av tillsvidareanställda kännas som en onödigt stor labyrint som gör en obekväm situation än värre. Tanken med reglerna är dock att se till att arbetsgivaren tänker två gånger innan denne säger upp någon och att arbetstagaren skyddas samt får information om sin rättigheter. Följer arbetsgivaren inte reglerna, kan arbetstagaren exempelvis kräva skadestånd.

Så hur går du egentligen tillväga för att avsluta ett anställningsförhållande på ett legalt klanderfritt sätt?

Säg upp med sakliga skäl

Till att börja med får man inte säga upp sina tillsvidareanställda hur som helst. För att en uppsägning ska komma på tal krävs att det finns sakliga skäl för uppsägning. Sakliga skäl kan antingen vara att medarbetaren personligen har misskött sig eller sina arbetsuppgifter på ett så allvarligt sätt att det inte längre är hållbart att denne arbetar kvar på företaget.

Sakliga skäl kan även vara sådana som främst beror på situationen på företaget, och går då under samlingsnamnet “arbetsbrist”. Exempel på rent praktiska anledningar till att det föreligger arbetsbrist kan vara att företaget väljer att organisera om verksamheten så att en position blir överflödig, eller att det inte finns tillräckligt mycket pengar för att betala ut löner. Den gemensamma nämnaren för arbetsbrist är att företaget på ett eller annat sätt inte kommer kunna hålla arbete till den anställde.

Eftersom arbetsbrist är den vanligaste anledningen till uppsägningar kommer vi i denna krönika att fokusera på hur man ska gå tillväga vid uppsägning av tillsvidareanställda vid just arbetsbrist. För att knyta an till verkligheten kommer vi att utgå från ett fiktivt exempel:

Ponera att det fiktiva bolaget Apps AB under en längre tid har haft dalande försäljningssiffror och att investerarnas intresse lyser med sin frånvaro. Apps AB har 10 stycken anställda på sitt kontor i Stockholm. Två av dem är utvecklare som anställdes efter en investering i våras. Strax före dem anställdes två stycken ekonomer. Apps AB går nu på knäna efter en tung vinter och måste säga upp två personer, men vill samtidigt behålla sina utvecklare eftersom det är de som är Apps AB:s sista hopp till framgång. Om inga åtgärder vidtas kommer bolaget sannolikt att konka inom ett par månader. Bolaget anser sig ha sakliga skäl att säga upp personal på grund av arbetsbrist.

Turordningslista - vem står på tur?

Innan beslut om uppsägning tas, måste en turordningslista upprättas. Principen “Sist in - först ut” råder och innebär att de arbetstagare som arbetat kortast tid på företaget ska sägas upp först - alltså utvecklarna.

Om företaget har max tio personer anställda, finns dock en möjlighet att undanta två personer från turordningslistan. Eftersom Apps AB bara har tio anställda kan de frångå turordningsreglerna och “plocka bort” utvecklarna från turordningsreglerna och istället säga upp ekonomerna, som då står näst på tur.

Omplaceringsskyldighet - finns det något annat att göra?

Om man konstaterar att en medarbetare står på tur att bli uppsagd så måste man kika på möjligheterna att bereda personen ifråga annat arbete, som arbetstagaren är kvalificerad att utföra. I fallet med Apps AB kan det finnas en skyldighet att omplacera ekonomerna, om bolaget vid tidpunkten för uppsägning sökte anställa kontorsassistenter. Om Apps AB istället skulle söka raketforskare (av oklar anledning) är det däremot sannolikt att omplaceringsskyldighet inte skulle finnas eftersom ekonomerna troligen inte är tillräckligt kvalificerade.

Fackligt ansluten?

Innan beslut om uppsägning tas måste ni ta reda på om den anställde är medlem i facket. Om så är fallet ska en förhandlingsframställan skickas till den berördes fackorganisation, varefter en facklig förhandling väntar. Allt detta ska ske innan ni tar beslut om uppsägning - detta kan inte nog understrykas. Ta höjd för att en facklig förhandling kan dra ut på processen i ca 2-4 veckor.

Lämna besked om anställningens upphörande skriftligen

Om den anställde inte är medlem i facket går det bra att lämna över beskedet om uppsägning skriftligen direkt till den anställde. I anslutning till detta ska sägas att muntliga uppsägningar är bindande, men kan vara skadeståndsgrundande på grund av formfel, så håll tungan rätt i mun.

På det skriftliga beskedet om uppsägning ska anges om den anställde har rätt till återanställning, vilket man har om man varit anställd i mer än 12 månader under de senaste tre åren. Vidare ska en rad formkrav avseende information om den uppsagdes rättigheter finnas med. Väljer man att sköta uppsägningen utan att kontakta juridiskt ombud är det en mycket bra idé att kika på en mall. Exempelvis tillhandahåller Svenskt näringsliv denna mall som kan användas vid uppsägning vid arbetsbrist. Innan beskedet om uppsägning lämnas bör du dubbelkolla så att du fått all formalia rätt - minst två gånger.

Schysst avslut

Avslutningsvis vill jag poängtera vikten av att inte bara göra en legalt schysst uppsägning, utan även avsluta den professionella relationen med flaggan på topp på ett rent emotionellt plan. Ofta uppbringar en uppsägning en känsla av skam och skuld hos den anställde, även om den bakomliggande orsaken grundar sig i rent bolagsinterna omständigheter som den anställde inte är orsak till. Var noga att poängtera detta, om så är fallet, och ge den uppsagde nödvändig support för att hitta nytt jobb. För även om det är viktigt att rota fram lagboken i dessa frågor så är det enligt min mening minst lika viktigt att leta fram sin medkänsla för att en uppsägning ska falla väl ut.

Nils Henckel
Affärsjurist, Jansson & Norin

Det här är en sponsrad artikel från Jansson & Norin – en juristbyrå som har specialiserat sig på affärsjuridik och startups. Vill du veta mer om byrån så kan du klicka dig vidare in på deras sajt här.

Sponsrade inlägg är en del av Breakits annonserbjudande. Inläggen skrivs inte av Breakits redaktion utan av kommersiella samarbetspartners. Om du har frågor kring sponsrade inlägg, hör av dig till sales@breakit.se

Läs fler artiklar
LÄS MER