Teckningsoptioner vs personaloptioner – här är allt du behöver veta

Breakit - Teckningsoptioner vs personaloptioner – här är allt du behöver veta
Foto: Istockphoto.
Johanna Ekström
Johanna Ekström
Reporter

Optionsprogram kan vara en morot för anställda i ett bolag och ett sätt för ägaren att dela med sig. Men juridiken runt dem är slingrig. Breakit förklarar hur personal- och teckningsoptioner fungerar.

Johanna Ekström
Johanna Ekström
Reporter

Optionsreglerna är krångliga, och oftast krävs jurister för att utforma programmen på korrekt sätt. Det är därför som till exempel Breakit hittills valt att inte ha något optionsprogram, utan istället gett de anställda möjlighet att gå in i bolaget via en nyemission. 

Men förhoppningsvis kan optionsdimman klarna något med hjälp av den här guiden.

Under 2018 kommer troligtvis en ny typ av personaloptioner att införas, för bolag med färre än 50 anställda. Här tar vi dock upp reglerna kring de optionsprogram som finns i dagsläget.

Kortfattat kan man säga att det finns två typer av optioner som företag kan ge sina anställda: Personaloptioner och teckningsoptioner (även kallade värdepappersoptioner). Det finns för- och nackdelar med båda, vi återkommer till det längre ner i artikeln.

1. Personaloptioner

Det som idag kallas för personaloptioner betyder att den anställde får optioner på att i framtiden få köpa aktier till ett visst pris. Skatt betalas först när optionerna löses in, och då som förmån av tjänst, vilket innebär en skattesats ofta upp mot 60 procent. Optionerna är också knutna till tjänsten på olika sätt. Den som slutar i bolaget kan bli av med dem.

Problemet är dock att de flesta startups inte kan använda sig av den här typen av personaloptioner. När optionerna väl blir inlösta till aktier kan det nämligen vara omöjligt för den anställde att sälja dem. Den anställde måste trots det skatta på värdet av dem, och risken finns att man betalar massa skatt för aktier som man sedan aldrig kommer kunna sälja, till exempel om bolaget går i konkurs. Därför använder sig främst börsnoterade bolag av den här typen av optionsprogram.

2. Teckningsoptioner (värdepappersoptioner)

Det här är det som startups och andra mindre bolag ofta använder som incitamentsprogram. Men reglerna kring hur de ska utformas kan vara snåriga. Det gäller nämligen att få till optionerna på ett korrekt sätt, så att de räknas som värdepapper.

Lyckas man med det så betalar den anställde skatt först när hen faktiskt har fått pengarna i handen, och då kapitalskatt på 30 procent vilket är lägre än skatten som måste betalas på personaloptioner. Misslyckas man, och skatteverket anser att det rör sig om en personaloption, beskattas förmånen som inkomst av tjänst redan innan det finns några faktiska pengar.  

För att teckningsoptionerna ska anses vara värdepapper, och beskattas som kapital först när pengarna från aktieförsäljningen kommit in, finns en rad komplexa regler som lutar sig en hel del på praxis. Ofta avgörs det från fall till fall, vilket kan komma som en otrevlig överraskning både för den anställde, som måste skatta innan hen fått pengarna, och för bolaget som då måste betala in sociala avgifter för optionen. Det gäller bland annat att optionen ska ha varit rätt prissatt, vilket kan vara klurigt i en startup. Det som generellt krävs för att det ska vara teckningsoptioner istället för personaloptioner är också att man inte har för långtgående förfogandeinskränkningar i villkoren för optionerna - det ska alltså vara möjligt att överlåta dem till någon annan.  

Som du ser är inget av alternativen 100 procent vattentätt. Men för en startup är teckningsoptioner ofta att föredra - så länge de är rätt utformade. 

För- och nackdelar med personaloptioner:

  • Billigare för den anställde, förutsatt att bolaget är eller kommer bli börsnoterat innan det är dags för inlösen av optionerna. Behöver alltså inte ligga ute med några pengar.

  • Nackdelen är om bolaget inte är börsnoterat, då åker den anställde på att betala skatt utan att kunna realisera något värde. I ett onoterat bolag är det komplicerat att veta vilken värdering som ska tillämpas på optionerna.

För- och nackdelar med teckningsoptioner:

  • Det främsta skälet till att de flesta startups använder sig av den här modellen är att den anställde betalar skatt först när hen faktiskt får pengar i handen.

  • En nackdel för företaget är att det inte går att knyta optionerna så hårt till anställningen som man ofta vill (för då finns risk att skatteverket anser att det istället rör sig om personaloptioner). Den främsta nackdelen för den anställde är att det krävs mycket pengar, först för att köpa optionen (personaloptioner är däremot oftast gratis) och sedan för att teckna aktien. Det finns också hela tiden en risk att man inte har utformat optionen på rätt sätt, och att den därför kommer bedömas som en personaloption istället. Dessutom finns en risk att man inte prissatt optionen rätt, vilket innebär en risk för förmånsbeskattning.


Källa: Startupjuristerna Jansson & Norin och Skatteverket

Läs mer: Här kan du läsa Breakits guide till hur det funkar om du ska gå in som delägare i ett företag med hjälp av aktier eller teckningsoptioner.

Investera i ett bolag som privatperson eller via ett bolag? Här är för- och nackdelarna.

Dags att fylla på i kassan? Här är 4 sätt att hämta hem EU-miljoner

Läs fler artiklar
LÄS MER