Företag pratar gärna om engagemang, men fortsätter samtidigt att hålla fast vid system som kväver det. I en tid då konkurrensen hårdnar är det dags att riva gamla strukturer och bygga arbetsplatser som faktiskt ger energi, kreativitet och resultat. Vi pratar ofta om medarbetarengagemang och hur man kan öka det, men förvånansvärt få företag vidtar åtgärder för att utmana de system som håller engagemanget tillbaka. Samtidigt som styrelserum fylls av diskussioner om motivation och att behålla personal, växer bevisen för att traditionella arbetsstrukturer, som årliga utvecklingssamtal, stela hierarkier och avancerade bonussystem inte bara är ineffektiva utan också direkt motverkande. Det är dags att ompröva vad som verkligen driver människor. SLOPA DET ÅRLIGA UTVECKLINGSSAMTALET Det traditionella utvecklingssamtalet är en ritual så djupt rotad i företagskulturen att det nästan känns rebelliskt att ifrågasätta dess värde. Många organisationer förlitar sig fortfarande på årliga, halvårsvisa eller kvartalsvisa utvärderingar, där medarbetaren bedöms och får feedback. Chefer deklarerar att ”feedback är viktigt” och inte sällan styr den beslutsmekanismer kopplade till lönesamtal. > Utvecklingssamtalet har blivit ett system som motverkar sitt eget syfte Men neurovetenskapen visar att hjärnan uppfattar utvärderingar som ett hot, särskilt när det är höga insatser (som potentiell löneökning) på spel, vilket triggar stressreaktioner som hämmar öppenhet, lärande och kreativitet. Situationen där en person får schemalagd feedback och bedöms av sin chef enligt en förutbestämd process, inte sällan stödd av något system där allt loggas, aktiverar hotresponsen i hjärnan. Den psykologiska effekten är förutsägbar: när medarbetare vet att deras ord kommer att vägas mot framtida löneökningar, befordringsmöjligheter eller deras position i förhållande till andra, blir genuin feedback nästan omöjlig. Istället för att öppna för utvecklingsmöjligheter förvandlas dessa samtal ofta till domstolar, som skapar stress och blockerar öppenhet, tillit och tillväxt. Utvecklingssamtalet har blivit ett system som motverkar sitt eget syfte. Feedback är avgörande, men fungerar bäst när den är kontinuerlig och inbäddad i vardagliga samtal. PLATTA UT STRUKTUREN FÖR ATT FRIGÖRA ENERGI När organisationer växer tillkommer ofta fler chefsnivåer för att skapa struktur. Men detta skapar ofta friktion, förvirring och onödig distans mellan beslutsfattare och dem som påverkas av besluten. Vi tror att vi skapar effektivitet, men istället ökar vi fördröjningar och den tid som läggs på att förstå alla nivåer. Forskning visar konsekvent att autonomi och delaktighet främjar trygghet, motivation och äkta engagemang. > Nyckeln är att släppa kontrollen och skapa förutsättningar för att andra ska > kunna briljera Ledarskap är fortfarande avgörande, men nyckeln är att släppa kontrollen och skapa förutsättningar för att andra ska kunna briljera. Många framgångsrika organisationer idag är plattare, med självstyrande team och gemensamma mål. Det är miljöer där ansvar och initiativ värdesätts utanför formella titlar. SLUTA FÖRLITA DIG PÅ BONUSSYSTEMET Ingenstans blir glappet mellan ambition och resultat så tydligt som i bonusmodellerna. Trots omfattande forskning om motivation fortsätter många företag att lägga tid och resurser på att förfina dessa modeller i hopp om att rätt ekonomiska incitament ska frigöra potentialen hos medarbetarna. Men yttre belöningar som pengar och titlar leder oftast till kortsiktiga beteendeförändringar och tillfälliga resultat som undergräver kreativitet och långsiktigt engagemang. > Bonusar kan vara okej i goda tider, men de skapar inte motivation Inre motivation, utveckling av färdigheter, känslan av att vara kapabel, att kunna påverka sin arbetsdag och bidra till gemensamma mål är starkare drivkrafter för långsiktigt engagemang. När medarbetare förstår det djupare syftet bakom sitt arbete, bortom vinster och KPI:er, engagerar de sig mer genuint. Att fokusera på mening, tillit och verkliga utvecklingsmöjligheter är mer effektivt än att styra genom incitament. Bonusar kan vara okej i goda tider, men de skapar inte motivation. Vi bör också noga överväga om komplexa bonussystem ens är värda att implementera, då värdefull tid går åt till att definiera och förstå modellerna. Dessutom finns alltid risken att vi skapar ett dyrt system som i grunden skadar motivationen, eftersom rättvisa är en nyckelfaktor för att undvika hotrespons. RIKTIGT LEDARSKAP BÖRJAR MED TILLIT, INTE KONTROLL Medarbetarengagemang avfärdas ibland som något “mjukt” och “fluffigt”, men det har i själva verket tydliga kommersiella och finansiella konsekvenser. Engagerade medarbetare presterar bättre, stannar längre och anpassar sig snabbare till förändringar. Detta påverkar direkt hur människor hanterar relationer, vilket i sin tur påverkar kundupplevelsen och företagets resultat. Helt enkelt, medarbetare som känner sig engagerade sprider den energin naturligt i kundkontakter. Engagemang skapas inte genom gamla kontrollsystem, utan genom tillit, autonomi och mening. När vi anpassar våra system och modeller till hur människans hjärna faktiskt fungerar, slutar engagemang att vara ett problem som ska lösas och blir istället en naturlig följd av ett optimalt sätt att arbeta. MARIA BÖRJESSON, vd Netigate
