Många vd:ar och grundare (män) som jag pratar med i tech-branschen menar att det är ett stort fokus på att lyfta upp kvinnor i ledande positioner. En förklaring till att vi inte kommit längre kan vara att människor har en tendens att rekrytera efterträdare som påminner om dem själva. Jag gick igenom Breakits Scaleup-lista från oktober 2021 och såg att 23 bolag av 95 möjliga hade en kvinnlig vd, dvs 24%. Många av de kvinnliga vd:arna representerade branscher där produkten vände sig till en kvinnlig målgrupp. Sorterar jag bort bolag inom skönhet och mode finns det kvinnliga vd:ar i 17% av bolagen. Låt oss enas om att det inte är representativt.
Alla vet att forskningen visar att det finns samband mellan jämställdhet och inkludering och goda finansiella resultat. Det finns goda intentioner från branschen men det tar för lång tid.
Jag läste nyligen en intressant artikel i Harvard Business Review från Siri Chilazi. Det är vanligt att företag har en jämn fördelning mellan kvinnor och män på juniora positioner. Ju närmare toppen du letar, desto färre kvinnor finns det. Det har inget att göra med att de inte rekryteras eller stannar på bolagen utan med att de inte befordras i samma utsträckning som män.
Föreställ dig följande scenario: ett företag har en 50/50 fördelning mellan män och kvinnor på juniora roller men för varje steg högre upp i organisationen så blir det färre kvinnor. T ex finns det enbart 38% managers, på nästa steg finns det enbart 33% på direktörsnivå, 28% av alla Vice Presidents är kvinnor och sedan är 21% av alla i ledningsgruppen kvinnor. Känns scenariot bekant? Det är för att det reflekterar de flesta av företagen i samtliga branscher idag.
Forskning visar att ju mer kompetent en kvinna är desto mer utesluten blir hon av både kvinnor och män
Så, vad är problemet?
Det interna problemet: Om inte kvinnor ser någon som liknar dem själva i den högsta ledningen så kommer de inte sträva efter att nå den absoluta toppen. Det har helt enkelt med representation att göra, ser jag ingen som påminner om mig själv signalerar det att detta är inget för mig.
Sofia Falk som skrivit boken Mångfaldsparadoxen, berättar i ett av våra samtal att om en kvinna talar 30% i ett möte, så anser gruppen att hon tar för mycket plats. Forskning visar att ju mer kompetent en kvinna är desto mer utesluten blir hon av både kvinnor och män.
I en artikel på Harvard Business Review skriver Ruchika Tulshyan och Jodi-Ann Burey om ”Imposter Syndrome”. Kortfattat handlar det om att personer som lider av detta, saknar självförtroende och ofta kan känna sig som bedragare, samt att man inte är värdig sitt uppdrag. Ofta pekas kvinnor ut av att ha ”imposter syndrome” och i artikeln får man exempel på att kvinnor är utmärkta på att utföra sitt arbete, men är mindre bra på internpolitik. Dvs om en kvinna känner sig ifrågasatt kan hon eventuellt besvara kritiken osäkert, vilket resulterar i ett minskat förtroende. Trots att kvinnan i fråga är den mest kompetenta för rollen och utför arbetet med bäst kvalitet. I stället för att erkänna, och ändra ett systemfel så försöker man ändra på eller byta ut individen.
I stället för att erkänna, och ändra ett systemfel så försöker man ändra på eller byta ut individen
Det externa problemet: Kortfattat, hälften av befolkningen är kvinnor. Förmodligen utformar du din företags produkt för både kvinnor och män. Vill du accelerera din tillväxt måste ditt företag och dina produkter attrahera både kvinnor och män.
Vad är då lösningen?
VD:ar måste alltså fokusera på att befordra kvinnor som redan finns på företaget. Detta är långt mer effektivt än att öka rekryteringen av kvinnor. Om inte företag fokuserar på att befordra kvinnor internt, så kommer de inte nå jämställdhet mellan könen.
Det kryllar av kvinnor i tech-branschen, så är det verkligen kompetensbrist när rekryterande chefer menar att de inte hittar några lämpliga kvinnliga kandidater? Det är inte kvinnor som måste ändra på sin personlighet utan företaget som måste visa mer acceptans till olikheter. Manliga beslutsfattare måste se sig själva i spegeln och utmana sig själva. Om du hittat en perfekt manlig kandidat till en chefsroll, kan du tänka dig att leta vidare för att hitta en kvinna och få bättre balans i din grupp?
Think fast and slow. VD:n behöver inte göra det så komplext som att börja på botten av organisationen, ”han” kan även börja på toppen. Det är väldigt lätt att se till att ledningsgruppen består av 50% kvinnor och 50% män. I rekryteringsprocesser så ger man sig helt enkelt inte förrän man uppnått jämställdhet mellan könen. I Sveriges techscen finns det definitivt gott om kvinnor som är CEOs, CFOs, CPOs, CMOs etc. Det kanske går snabbt (fast) att hitta en manlig kandidat till en roll du söker efter. Men om du reflekterar över långsiktigheten i din ledningsgrupp så kanske det är bättre att ta några extra månader i din rekrytering (slow), för att uppnå en bättre balans på lång sikt. En bättre balans bidrar till en jämlik och inkluderande arbetsplats, som i sin tur resulterar i starkare resultat.
En bättre balans bidrar till en jämlik och inkluderande arbetsplats, som i sin tur resulterar i starkare resultat
Erkänn problemet. Tillsätt en arbetsgrupp internt som ska kartlägga och identifiera nuvarande strukturer (med HR-chef och VD samt exekutiva sponsorer). Kartlägg löneskillnader, representation på olika nivåer etc. Skapa kommunikationskanaler mellan arbetsgruppen och kvinnor i organisationen för att identifiera problemområden samt lösningar.
Reflektioner till dig som är VD:
-
VD:n äger företagskulturen och därmed jämställdhet och inkludering – vad är din plan för att uppnå jämställdhet i din ledningsgrupp? När jämställdhet är uppnådd hur ser du till att alla är inkluderade?
-
Hur synliga är kvinnorna i din ledningsgrupp? Kan de få en större synlighet på företaget? Signalera ett kvinnligt ledarskap är i fokus på din arbetsplats.
-
Hur faciliterar du möten? Kommer kvinnor till tals i samma utsträckning som män? Dömer man kvinnor som tar lika mycket plats i ett möte som en man?
Reflektioner till dig som är chef:
-
Utgå från din arbetsgrupp, för få män? Fokusera på att rekrytera män! För få kvinnor? Fokusera på att rekrytera kvinnor!
-
Hur stöttar du kvinnor som är gravida och ska på föräldraledighet? Vad är planen innan de lämnar och under tiden de är iväg?
SOPHIE HEDESTAD, Chief Marketing Officer på Netigate