Allbrights vd svarar Boozts finanschef: Du borde se bortom dina personliga erfarenheter

Allbright Boozt Jämställdhet
Allbrights vd svarar Boozts finanschef: Du borde se bortom dina personliga erfarenheter

Amanda Lundeteg, vd Allbright. Foto: Pressbild

Breakit

Allbright-stiftelsens vd Amanda Lundeteg svarar Boozts finanschef Sandra Gadd. 
"Boozt borde tillsätta en oberoende kartläggning", skriver hon i sin replik.

Det här är en replik till debattartikeln "Jag tar det personligt – Allbrights bild av oss är orättvis och skadlig" från Boozt finanschef Sandra Gadd. 

Debatten är sprungen ur Allbrights rapport där de kartlade jämställdheten och mångfalden på ett antal svenska techbolag. Boozt var ett av de bolag som ingick i granskningen.

Det gläder oss på Allbright att Boozt finanschef inte upplever sig ha blivit orättvist behandlad på företaget. Vi hade dock önskat Boozt kommit längre i jämställdhetsarbetet och att finanschefen blickat bortom sina personliga erfarenheter och istället sett till alla de studier som visar på diskrimineringen på arbetsmarknaden.

Olika undersökningar har tydliggjort hur fördomar tar sig i uttryck och hur utbredda fördomar är hos oss alla. Ett talande exempel är experimentet om Heidi och Howard. Studien går ut på att två grupper studenter får läsa ett case om en framgångsrik entreprenör i Silicon Valley. Hälften av studenterna få läsa om entreprenören som Heidi och andra halvan läser om Howard. Berättelserna är identiska, det enda som skiljer berättelserna åt är namnet på entreprenören.

Resultatet är nedslående. Studenterna tycker att Heidi är egoistisk och vill varken jobba för eller anställa henne. Studenterna vill däremot både jobba med Howard och ta en öl med honom efter arbetet. Samma studie gjordes 2015 bland norska ekonomistudenter, studien kallades då ”Hans och Hanna”. Där kunde man dessutom se att 72 procent upplevde Hans som en god ledare medan endast 54 procent upplevde Hanna som en god ledare.

Studien synliggör tre skrämmande fakta. Ett, kvinnor som uppvisar samma kompetens och egenskaper som män bedöms hårdare. Två, studien är gjord bland unga människor, det visar på hur djupt rotade dessa fördomar är. Tre, männen i studien bedömer Hanna betydligt hårdare jämfört med kvinnorna i studien.

Att icke-vita diskrimineras på den svenska arbetsmarknaden finns det flera studier som bekräftar. Bland annat har man sett att personer med svenskklingande namn har 50 procent högre chans att kallas till arbetsintervju än personer med arabiskklingande namn. Väl på arbetsintervjun tenderar personer med arabiskklingande namn få frågor om social kompetens och värderingar, medan personer med svenskklingande namn får jobbspecifika frågor. 

Studier visar även att rekryterare har en tendens att välja bort sökande som ser ut att komma från Mellanöstern, även om de är bäst lämpade för tjänsten. De icke-vita personer som väl blir anställda kommer sällan upp till samma lönenivåer som vita medarbetare. En ny rapport visar även att afrosvenskar behöver ha forskarutbildning för att komma upp i samma disponibla inkomst som den övriga befolkningen har efter en treårig eftergymnasial utbildning.

 Att tro att Boozt är förskonade från fördomar är att göra jämställdhets- och mångfaldsarbetet en björntjänst.

I Allbright senaste rapport över techbranschen är det inget av de 14 bolagen som når upp till 50 procent kvinnor i ledningarna. Inget av bolagen har 50 procent kvinnor i linjen. Ett trettiotal personer har intervjuats och lyft att kvinnor och minoriteter har det tuffare i branschen jämfört med vita män. Addera även den enkät med 219 svaranden som tydliggör hisnande skillnader i vita mäns och icke-vita kvinnors svar.  

Om Boozt chefer och medarbetare skulle vara helt befriade från fördomar skulle bolaget vara unikt. Att tro att Boozt är förskonade från fördomar är att göra jämställdhets- och mångfaldsarbetet en björntjänst.

Vi hade önskat att Boozt varit mer samarbetsvilliga istället för att som enda bolag tacka nej till medverkan i rapporten med hänvisning till att bolaget inte jobbar med frågorna. Inte sällan är det bolagen som inte tror sig behöva jobba med frågorna som har störst problem. Skälet till detta är att cheferna ofta tycker att jämställdhet och mångfald är två självklarheter som man inte behöver jobba aktivt med. Bolagen som tvärtom scorar högt på jämställdhet och mångfald är ofta bolagen med en stor dos ödmjukhet som är vana vid att rikta blicken inåt. Bolagen där vd tydligt visar att hen äger frågan och inte puttar över ansvaret på en av få kvinnor i ledningsgruppen som ska gå ut och bevisa att det går att göra karriär.

Ett lysande framgångsexempel är bland annat IT-konsulten Knowit. När Knowits vd Per Wallentin vann Allbrightpriset 2019 för sina insatser för jämställdhet och meritokrati framhöll han vikten av att vara öppen med de misstag som bolaget gjort tidigare i jämställdhetsarbetet. Som att rekrytera kvinnor utan att först ha arbetat för att skapa en inkluderande kultur. Han framhöll även vikten av att jämställdhetsarbetet tar avstamp i forskning och är förankrat genom hela organisationen. Det har lett till att Knowit på bara fem år har klättrat från Allbrights röda skämslista över bolagen som helt saknar kvinnor i ledningsgruppen till att placera sig på gröna listan med en jämställd ledningsgrupp.  

Den sortens medvetenhet och ihärdigt arbete borde fler vd:ar anamma. Frågan om jämställdhet och mångfald är en fråga om rättvisa, att ingen människa ska behöva bli diskriminerad. Men det är också en fråga om tillvaratagande av perspektiv och ökad innovation. Allt fler studier visar på affärsfördelarna med jämställdhet och mångfald.

 Vi uppmanar Boozt att tillsätta en oberoende kartläggning

Bolag som har minst 30 procent kvinnor i ledningarna har visat upp till 6 procent högre vinster. Det har också påvisats att bolag som har en större mångfald går bättre än bolag med en lägre mångfald. På Allbright är vi inte förvånad över detta. Eliminerar du de hinder som finns för att kvinnor och minoriteter ska ta sig fram får du också rätt person på rätt plats. När kompetens och inte vänskapsrekryteringar står i centrum blir bolagen meritokratiska.   
 
Om specifika bolag som Boozt inte känner igen sig i resultaten hoppas vi att de tar saken i egna händer. Vi uppmanar Boozt att tillsätta en oberoende kartläggning av den egna arbetsplatsen för att ta tempen på jämställdhets- och mångfaldsläget. Nu är ett läge bättre än någonsin att ta ställning och positionera sig som bra inom frågorna – förutsatt att man har siffrorna för att backa upp det.

Amanda Lundeteg
Vd, Allbright

Läs fler artiklar
LÄS MER