Dagens rörliga arbetsmarknad kan skapa rejäl huvudvärk för företag där det övervägande värdet består av företagshemligheter. Det kan handla om kundregister, avtalsvillkor, immateriella rättigheter, patent, design och varumärken, men även personal och ‘know-how’ utgör ofta stort värde.
När en anställd väljer att lämna för att starta eget, eller byta till annan arbetsgivare, gäller det att på förhand ha försäkrat sig om att företagshemligheterna inte får fötter. För om det händer kan annars en dyr, utdragen och riskabel tvist vänta runt hörnet.
Tvister om företagshemligheter och upphovsrätt skiljer sig från andra tvister i det att de är mer bevistunga, resurskrävande och verksamhetskritiska
Arbetsrättsjuristen Ulrika Karner arbetar med domstolstvister för medlemsföretagen i Almega, Sveriges största arbetsgivar- och branschorganisation med 11 000 medlemsföretag. Med tidigare erfarenhet från domstol och som advokat vid advokatbyrå har hon jobbat med tvister från alla vinklar.
“På Almega ser vi en kraftig ökning av tvister där våra medlemsföretag har drabbats hårt när nyckelpersoner sagt upp sig för att ta anställning hos en konkurrent och företagen plötsligt insett att även kunder, avtal och andra företagshemligheter hamnat hos konkurrenten.”
innovationsstark startup i tillväxt? Läs mer om vad Almega kan göra för er här
Som medlemsföretag i Almega ingår juridisk hjälp i domstols- och skiljetvister, och årligen agerar Ulrika Karner och hennes närmaste kollegor juridiskt stöd i runt 100 pågående tvister.
“Just tvister om företagshemligheter och upphovsrätt skiljer sig från andra tvister i det att de är mer bevistunga, resurskrävande och verksamhetskritiska. Företagen kan undvika många tvister om de har bra avtal från början”, säger Ulrika, som nedan tipsar om på vilka sätt ni kan skydda era företagshemligheter efter att den anställde har gjort sin sista arbetsdag.
1. Använd konkurrensklausulförbudet på rätt sätt
Konkurrensförbud innebär att anställd åtar sig att viss tid efter anställningen upphört inte konkurrera med er, varken genom en egen verksamhet eller som anställd i annat företag. Men ta inte i för hårt med förbudstiden – normalt 9 till högst 18 månader – och glöm inte att ersätta den anställde för tiden på avbytarbänken, där är rekommendationen att erbjuda upp till 60 procent av den anställdes lön.
“Ersättning under förbudstid är något som arbetsgivare ofta missar. Ett misstag många svenska företag gör är att använda konkurrensklausuler från koncernbolag i andra länder, där krav på kompensation ibland saknas. Det kan leda till att klausulen bedöms oskälig i Sverige. På Almega hjälper vi arbetsgivare utforma hållbara klausuler i varje specifik situation”, säger Ulrika Karner.
För Almegas medlemsföretag med kollektivavtal gäller Kollektivavtalet om konkurrensklausuler, vilket bland annat gör att en eventuell tvist avgörs i den specialinrättade skiljenämnden för konkurrensklausulen istället för allmän domstol eller extern skiljenämnd.
2. Värvningsförbud – behåll nyckelpersonal och kunder
För företag där det absolut viktigaste är att behålla befintliga kunder och nyckelpersoner i personalen, kan ett värvningsförbud vara tillräckligt för att skydda verksamheten när en anställd lämnar. Förbudet innebär normalt att den aktuella personen under en viss tids förbjuds att värva era kunder eller anställda till konkurrerande verksamhet. Men även här gäller det att inte ta i för hårt med förbudstiden, inte minst efter Arbetsdomstolens nya praxis som kom 2018.
“Värvningsförbud som utformats före 2018 brukade ha förbudstider på upp till 24 månader. Efter 2018 bör avsevärt kortare förbudstider tillämpas. Så jag rekommenderar starkt att se över dem för att undvika att de annars idag kan bedömas oskäliga och ogiltiga”.
3. ”Uppfinnaravtalet” ger ersättning till kreativa anställda
Almegas medlemsföretag omfattas av Kollektivavtalet om ersättning för anställdas uppfinningar – Uppfinnaravtalet – från 2015. För innovations- och teknikintensiva företag ges där förutsebara principer och belopp för ersättning till anställda som har utvecklat patenterbara uppfinningar.
”Våra medlemsföretag har stor nytta av Uppfinnaravtalet. Istället för att tvista om vilken ersättning en anställd ska ges för en uppfinning ger kollektivavtalet väl avvägda svar. Även här finns en specialinrättad skiljenämnd som smidigt och med specialistkunskaper löser tvister kring uppfinningar”, säger Ulrika Karner.
4. Glöm absolut inte vitet
Ett vite, en på förhand bestämd ersättning som anställd ska betala vid avtalsbrott, bör alltid läggas in i varje avtalsklausul för att ge avtalet styrka. Saknas vite måste arbetsgivaren för att få skadestånd bevisa att ekonomisk skada uppstått och – krona för krona – vad skadan uppgår till. Och det kan vara knepigt.
”Att visa skadan när till exempel tidigare anställd har värvat personal på ditt företag är en nästan omöjlig uppgift. Men om det finns ett avtalat vite kan arbetsgivaren enkelt göra anspråk mot den anställde som brutit mot sitt värvningsförbud.”
Din expert på arbetsrätt, arbetsmiljö och arbetstillstånd – läs mer om Almega här