"Det här är en text som publiceras i samarbete med podcasten Kapitalet. Kapitalet kommer ut varje vecka med reportage om ekonomi, finans och samhälle. Hela podden hör du här.
Enligt konsultföretaget Novare Pay Consulting gick totalersättningen för vd på de stora börsbolagen i Sverige upp med i snitt 55 procent mellan 2006 och 2016. En inte så blygsam ökning.
Då blir ju frågan: funkar det? Vet ägarna att en högre ersättning kommer att få vd att prestera ännu lite bättre?
"Det vill man ju gärna tro, i den bemärkelsen att om nu ägarna är väl upplysta och de väljer att betala sina vd:ar på detta sättet, så kan man ju tänka sig att det är väl underbyggt", säger Lars Oxelheim, professor i ekonomi och internationella affärer vid Institutet för näringslivsforskning i Stockholm.
Men riktigt så enkelt är det såklart inte. Även om Lars Oxelheim gärna vill tro att företagen har belägg för att belöna som de gör, så kan han inte vara säker. Och det beror helt enkelt på att han inte får tillgång till all den data han skulle behöva för att räkna på det.
"Och på samma sätt är det ett problem med tydligheten i vad det är för prestation som belönas. Det är också oklart i många sammanhang. Och när man tar de här två oklara fenomenen med varandra, så blir det ett väldigt svagt samband. För då blir det ju bara slumpen."
Ur ett utifrånperspektiv är det lätt att tänka att företagen själva skulle tjäna på om de kunde bevisa att de höga ersättningarna är skäliga. Att det finns belägg för att betala mångmiljonbelopp i ersättning till vd. Men en sådan typ av transparens kan också skapa problem, menar Lars Oxelheim.
"Om man är för tydlig om sin vd och vdn:s förhållande och lönesättning, så kan man ju råka ut för det att någon annan gärna vill ha den här personen och vet då exakt villkoren och kan konkurrera ut den", säger han.
För Lars Oxelheim är det i slutändan en sak som är viktigare än mycket annat: att det är ägarna som får bestämma vad vd ska ha betalt. Inte politiker, och inte en upprörd allmänhet. Diskussionerna om vad som är skäligt eller inte är mindre intressanta.
"Man talar om skälighet eller i oskälighetstermer. Det är inte en framkomlig väg. Vad det handlar om är transparens och att ägarna vet vad de betalar för och säger ja till detta", säger han.
Alexander Pepper, professor i management practice på London School of Economics, tycker absolut att det finns en gräns för hur mycket en vd kan tjäna innan det blir ett problem. Han liknar det vid att ta alvedon mot huvudvärk. Att ta en är inga konstigheter, tar du två så kanske huvudvärken släpper snabbare, tar du tio så mår du nog inte så bra och tar du 100 så dör du.
"På samma sätt så kan bonusar och incitamentsprogram ha en positiv inverkan på folks prestationer och hur motiverade de är, men bara till en viss gräns, går det för långt kan det bli skadligt", säger Alexander Pepper.
Pepper menar att om allt fokus är på pengarna så riskerar man att tränga undan inre drivkrafter som också kan motivera människor att prestera bättre. En för hög lön kan alltså stjälpa mer än den hjälper.
Så med det i åtanke, hur ska stora företag tänka när de ska bestämma vad vd ska ha för ersättning? I dag tenderar en allt större andel av ersättningen att bestå av incitamentsprogram. En typ av rörlig ersättning som blir ett sätt att knyta betalningen till en specifik prestation. Exempelvis att vd får bonus om aktiekursen har stigit med en viss procentsats. En mindre andel av ersättningen är fast lön.
Alexander Pepper tycker att man i större utsträckning borde göra tvärtom. Högre fast lön, mindre rörlig ersättning. En åsikt som han bland annat baserar på slutsatser från en stor enkätstudie som han har genomfört.
756 högt uppsatta chefer i 40 olika länder fick svara på en mängd olika frågor. Målet var att ta reda på om de långsiktiga incitamentsprogrammen faktiskt var ett bra sätt att motivera cheferna att prestera bättre eller inte.
Studien resulterade i fyra slutsatser: chefer är mindre riskbenägna än vi trott, de undervärderar hur mycket en framtida belöning kommer att vara värd, de värdesätter andra saker än pengar högre än vi trott och den relativa lönen i jämförelse med andra är väldigt viktig.
Nästan hälften av de som svarade på enkäten skulle hellre tjäna mindre i faktiska pengar, men mer än sin kollega, än tjäna mer pengar totalt sett, men mindre än kollegan. Med de här slutsatserna i bagaget menar Alexander Pepper att företag skulle kunna vända på ekvationen och betala ut högre fasta löner och lägre rörliga ersättningar, vilket han menar skulle betyda en lägre totalkostnad för företaget i slutändan.
"Och jag är övertygad om att du kan göra det och fortfarande få vd:ar som presterar lika bra, som om du hade erbjudit dem ett avancerat incitamentsprogram", säger han.
"Det här är en text som publiceras i samarbete med podcasten Kapitalet. Kapitalet kommer ut varje vecka med reportage om ekonomi, finans och samhälle. Hela podden hör du här.