Det här är en text som publiceras i samarbete med podcasten Kapitalet.
Föreställ dig hur typ alla rekryteringar går till idag.
”Först satte man ut en annons, och så började man titta på de CV:n och personliga brev som kom in. Och tänk själv, man får in 200 ansökningar, så ska du läsa de här 200 breven och välja ut de du tycker är bäst. Det handlar bara om min egen personliga bedömning”, säger Åsa Edman Källströmer, vd på TNG.
Ungefär så jobbade även rekryteringsfirman TNG för ett par år sedan, tills de insåg att de behövde göra en radikal förändring.
Det var när TNG fattade beslut om en ny vision som de insåg att den gamla metoden inte hade åldrats med någon större värdighet. De ville försöka rekrytera utan fördomar, men insåg att just konsulternas fördomar präglade typ hela rekryteringsprocessen. När de kontaktade Diskrimineringsombudsmannen och bad om hjälp, bleknade de inför utmaningens omfattning.
”Efter första utbildningstillfället kände vi ’hjälp, det här kommer inte att fungera’. Vi var seniora rekryterare, vi hade jobbat med rekrytering länge, men vi insåg då vilken enorm utmaning det är att inte låta de här fördomarna påverka mina rekryteringsbeslut. Och det var där vi såg att vi kan inte börja med att läsa ett CV, för då kommer alla fördomar och alla mina referensramar att kopplas på”.
Från den punkten vände TNG på hela processen. Det personliga brevet skrotades helt och samtliga sökande fick börja med att göra ett antal helt anonyma tester. Med utgångspunkt i de egenskaper som kunden efterfrågade sållades sedan ett mindre antal kandidater fram automatiskt. Först därefter började konsulterna titta på kandidaternas erfarenheter.
”Vi såg att när vi började med den här metoden så var det med handen på hjärtat ganska många kandidater där man kände ’varför är den här kandidaten med? Den hade jag kanske av någon anledning valt bort, om jag inte hade fått se svart på vitt att den hade starka förmågor’”.
Personlighetstester av allsköns slag har funnits i närmare hundra år, och används flitigt både högt och lågt i näringslivet. Det finns dock ett problem: i många fall säger inte testerna något om personen som gör testet, vilket ju i någon mån är själva poängen.
Ett av världens vanligaste tester, Myers-Briggs, ger exempelvis olika resultat vid olika testtillfällen. Andra vanliga tester bygger i någon form på den så kallade Disc-teorin, som nyligen har populariserats i den bästsäljande boken Omgiven av Idioter. Problemet är att även denna teori har avfärdats som i bästa fall otillförlitlig.
”Det är väl ett strålande exempel på när ett testsystem som har extremt svagt vetenskapligt underlag används och får inflytande, men där man inte kan lita på att det som kommer fram i testet faktiskt betyder någonting”, säger Christian Walen, psykolog och managementkonsult på Accenture.
Men trots detta har testsystem konstruerade på både Myers-Briggs och Disc-teorin blivit betydelsefulla inslag i en industri som bara i USA antas omsätta över 2 miljarder dollar per år.
Samtidigt, menar Christian Walen, har personlighetstesterna stora förtjänster om de är vetenskapligt utformade och används på rätt sätt.
”Det är som ett suddigt foto. Ett suddigt foto på en person. Då kan man tycka ’vad ska jag med ett suddigt foto till?’, men då får man tänka så här: ’ vad har man för alternativ?’. Om alternativet är att man använder sig av intervjuer eller CV:n som vi vet knappt har någon bäring alls på hur folk faktiskt är på riktigt, då är det otroligt mycket bättre att ha ett suddigt foto”.
Poängen, menar han, är att ett väl utformat personlighetstest som används på rätt sätt kan ge en bild av hur en person faktiskt kan väntas agera i framtiden, vilket ett CV eller ett personligt brev inte kan.
Om testverktyg idag används i stor omfattning (och ibland alltså i kanske för stor omfattning) i näringslivet, så finns det ett område där de inte alls används i den omfattning som de kanske borde, menar Christian Walen: kapitalmarknaden. För medan marknaden kan förändras snabbt, så förblir grundarna i ett nystartat företag desamma.
”Gör man tidiga investeringar så finns det ju ofta ingen produkt eller tjänst som är riktigt färdig, utan det man investerar i är människors potential: det är grundarnas inneboende förutsättningar att hantera ofrånkomliga motgångar. Om jag hade varit en tidig investerare, då hade jag nog tyckt att det här skulle vara en lika central del av min bedömning av caset som den kommersiella och finansiella due dilligencen", säger han.
Det här är en text som publiceras i samarbete med podcasten Kapitalet – lyssna på hela avsnittet här.