Två enkla sätt – så bygger du ditt vinnarteam

Breakit - Två enkla sätt – så bygger du ditt vinnarteam

Björn Hedensjö

Psykolog

Att skapa rätt förutsättningar för framgångsrika team är själva kärnan i ledarskap. Men även den mest välmenande chef trampar lätt fel. I veckans del av ”Startup-psykologen” listar Björn Hedensjö, chef som sadlat om till psykolog, två psykologiska ”hacks” som är viktiga för att skapa vinnarteam.

Jobba med tydliga mål – och se till att det är tydligt vilka som ska nå dem

På de allra flesta arbetsplatser finns högar (eller digitala motsvarigheter) med policydokument som det aldrig blev något med, fastän alla verkade överens om målsättningen när besluten fattades.

Ett bra sätt är att komma till rätta med problemet är att göra målen tillräckligt tydliga för att något faktiskt ska hända. Till sin hjälp för att utvärdera mål kan man ta akronymen SMART. Kolla helt enkelt om dina mål uppfyller följande kriterier:

Specifikt. Är målet tillräckligt konkret för att det ska bli tydligt för alla inblandade? ”Vi ska bygga en app som hamnar på på topp-tio-listan för betalappar i App store” når specificitetskriteriet. Startupklassikern ”nå världsherravälde” gör det tyvärr inte.

Mätbart. Går det att mäta om målet är uppnått eller inte? Att jobba med mätbara mål ökar kraftigt chansen att något ska hända. ”Minst 50.000 nedladdningar av vår app” är därför mycket bättre än ”lansera en populär hälsoapp”.

Accepterat. De personer i ett team som ska jobba mot ett mål behöver förstå det. Här ingår också att det ska vara tydligt vem som ska göra vad – och att den personen har mandat att utföra uppgiften.

Realistiskt. Att sikta högt är bra, men mål som är orealistiska leder automatiskt till misslyckande – och gör på sikt att teamet bryr sig mindre om att över huvud taget försöka nå sina mål.

Tidssatt. Att bestämma när ett mål ska vara uppnått kan verka självklart, men är ändå något det ofta slarvas med. ”Minst 50.000 nedladdningar av vår app i första kvartalet”, når kriteriet medan ”Minst 50.000 nedladdningar av vår app” inte gör det.

Det behöver också vara glasklart vilka som faktiskt ingår i teamet. Forskning visar att team med en stark identitet presterar bättre än andra. Sådana team utmärks bland annat av att alla som är med i teamet är helt klara över vilka som ingår och inte. Alla ska veta vilka teamets mål är och ställa sig bakom dem.

Skapa psykologisk trygghet – och släpp in andra i beslutsfattandet

Vi människor älskar (tyvärr) konformitet. Vi letar ofta efter ”sociala bevis”, kollar på hur andra beter sig, för att få ledtrådar om vad som är ”rätt” innan vi bestämmer oss för något.

Det finns forskning som visar att vi kan tro på helt häpnadsväckande konstiga saker – som att ett uppenbart kortare streck är längre än ett annat streck – om tillräckligt många i vår omgivning gör det. Detta kan ställa till det på massa olika sätt i en organisation.

I toppstyrda och auktoritära organisationer där medarbetare är rädda att göra fel är riskerna med konformitet som allra störst. Där säger folk ”ja” till idéer som är objektivt usla eller sitter tysta trots att de har idéer som är klart bättre.  

De motmedel en ledare kan ta till här är att skapa psykologisk trygghet – det vill säga skapa en arbetsmiljö som tar tillvara på det bästa hos alla medarbetare. Konkret kan det handla om sådant som att hitta modeller så att alla får dela med sig och vågar vara sårbara inför varandra.

Målet är att alla ska känna sig trygga med att dela med sig i gruppen. På vägen dit kan man ta till andra knep.

Undvik till exempel  brainstorming i grupp, eftersom det är lätt hänt att ett fåtal mer dominanta individer tar över showen – trots att de inte har de bästa idéerna. Rent praktiskt kan det gå till så att alla får tänka på varsitt håll och rapportera in sina idéer skriftligt.

Ett vanligt missförstånd om trygga, högpresterande grupper är att de också är konfliktfria.

Så är det sällan.

Medlemmarna har i själva verket fokus på att lösa svåra problem tillsammans. Det kan ibland involvera sådant som tuff, rak feedback – det som brukar kallas ”högt i tak”.

Med detta sagt så visar forskningen att en rad konkreta, mer positivt laddade beteenden är vanliga i högpresterande grupper.

MIT-forskaren Alex Pentland som detaljstuderat beteenden i team listade följande beteenden som vanliga i högpresterande grupper:

  • Alla i teamet pratar ungefär lika mycket.
  • Medlemmarna har tät ögonkontakt och energiskt kroppsspråk.
  • Hög nivå av mixad interaktion – alla talar med alla.
  • Medlemmar ”bryter sig ur” teamet då och då, och återvänder med ny information som de delar med sig av.
  • Vanligt förekommande fysisk närhet, ofta samtal i cirklar.
  • Täta, korta samtal med hög energi – inga långa tal.
  • Alla får tala till punkt – det är ovanligt att avbryta.
  • Det ställs många frågor.
  • Intensivt och aktivt lyssnande.
  • Humor och många skratt.
  • Små vardagliga artiga beteenden – som att hålla upp dörrar.

Det man som ledare kan göra är att föregå med gott exempel – alltså uppvisa de beteenden som man vill se mer av hos teammedlemmarna.

Men framför allt använda de färdigheter som jag gick igenom i första delen av ”Startup-psykologen” för att uppmuntra beteenden du vill se mer av.

I en psykologiskt trygg arbetsmiljö släpper ledare också in andra i beslutsfattande. Detta är i regel något som fungerar mycket bättre i startups än i mer traditionella typer av företag.

Om du är en ledare som jobbar utifrån vanliga startup-principer – som att testa, justera, testa igen – så är du väl medveten om det jag ska säga nu; vi vet inte bäst själva.

Att startups inom bransch efter bransch välter giganter har mycket att göra med att det här sättet att tänka är en del av nykomlingarnas DNA. I självständiga team är motivationen mycket högre än i team som är toppstyrda – eller ännu värre – detaljstyrda uppifrån.

Veckans uppgift: Välj ut ett av de mål som ditt företag jobbar mot. Gå igenom det utifrån SMART-principen och avgör på punkt efter punkt om det motsvarar målen för ett bra mål. Om inte – fundera på om det kan justeras för att bli ett bättre mål.

Läs fler artiklar
LÄS MER