Tre enkla trick – så får du alla att förstå att det är du som har rätt

Breakit - Tre enkla trick – så får du alla att förstå att det är du som har rätt
Björn Hedensjö, psykolog. Foto: Istockphoto
Björn Hedensjö
Björn Hedensjö
Psykolog

Vare sig du vill det eller inte, som ledare måste du sälja – det kan röra sig om budskap eller produkter. I andra delen av Breakits artikelserie går Björn Hedensjö, chef som sadlat om till psykolog, igenom några effektiva psykologiska ”hacks” för att nå ut och övertyga andra.

Björn Hedensjö
Björn Hedensjö
Psykolog

Våra hjärnor är konstruerade med en inbyggd ”energisparfunktion” – nästan hälften av det du gör en vanlig dag sker på autopilot. På det stora hela är det något att vara tacksam över. Det skulle kosta massa energi om varje promenad till jobbet krävde din odelade uppmärksamhet.

Men denna automatik kan också ge upphov till en del problem. Som när vi tar mentala genvägar och tänker fördomsfullt, eller omedvetet fortsätter med beteenden som inte är bra för oss.

Automatiska reaktionsmönster är något som studerats i omfattande forskning om mänsklig påverkan. Det har visat sig att vissa beteendemönster, egenskaper eller sätt att kommunicera ofta triggar ”hårdkodade” reaktionsmönster hos mottagarna.

Det finns helt enkelt en del tricks som gör att du kan få fram de beteenden du vill.

En av världens mest kända påverkansforskare, amerikanske psykologiprofessorn Robert Cialdini, konstaterar att det är kunskap som kan användas i både ädla och mindre ädla syften. Oavsett krävs att vi är medvetna om mekanismerna för att vi ska kunna försvara oss mot dem när vi själva blir utsatta.

Här kommer några exempel på starka och väldokumenterade automatiska reaktionsmönster.

Människor vill vara konsekventa

När vi väl bestämt oss för något kommer vi att känna krav från både andra och oss själva att agera utifrån, och tro på, det vi bestämt oss för. Ett konkret exempel ur forskning: spelare som satsat pengar på en häst tror på större chans till seger efter att de satsat pengarna än de gjorde precis före – trots att hästens chanser rimligen inte har blivit bättre på den tiden.

Nyckeln i påverkan är att utnyttja brist på konsekvens hos den man kommunicerar med. Om man påpekar att någon går emot ett tidigare åtagande, något den personen sagt eller gjort, triggas hos personen en stark inre förpliktelse om att ”rätta till” sitt agerande så att det ska vara konsekvent.

För att ta ett exempel från en arbetsplats, föreställ dig en chef som säger så här till en medarbetare:

“Niklas, jag har flera gånger hört dig själv säga att du inte tål när folk slarvar. Samtidigt konstaterar jag att stavningskontrollen hittade 26 fel i den projektrapport du precis lämnat in”.

Enligt konsekvensprincipen kan man här förvänta sig att Niklas med stor säkerhet kommer att justera sitt agerande – det vill säga lämna in mer noggrant utförda rapporter – för att framstå som mer konsekvent i sina egna och andra ögon (man kan med hög sannolikhet också räkna med en ursäkt som ska förklara denna brist på konsekvens).

Ett konstruktivt, och kanske lite trevligare, sätt att använda sig av denna princip är att lyfta fram en positiv aspekt man tidigare sett hos den person man kommunicerar med. Förhoppningen är att personen då ska justera sitt beteende i rätt riktning igen. Hur det kan gå till konkret kan du läsa om i övningen allra sist.

Tjänster och gentjänster

Kanske har du tänkt på att du är mycket mer benägen ge en lajk på Facebook till någon som också brukar gillar dina statusar?

Denna tendens att återgälda en tjänst finns i alla kulturer, reciprocitet kallas det på psykologspråk. Som social norm är den så urstark att den på egen hand, i påverkan, ofta ger svaret ”ja” där det annars skulle ha blivit ett ”nej”.

Det vanligaste konkreta exemplet är att ge en gåva eller göra en tjänst som inte förväntas av en. Det  kan naturligtvis utnyttjas väldigt cyniskt. Det är till exempel inte ovanligt att religiösa sekter drar in rekryter på det viset.

Men reciprocitetsprincipen kan också användas för att skapa en positiv spiral av värme och generositet på din arbetsplats. Testa till exempel att överraska dina anställda med personligt utvalda, individuellt anpassade presenter vid lämpligt tillfälle och se vad som händer.

Vi påverkas mest av de vi gillar – och liknar

Vi människor söker sociala bevis för vad vi ska välja eller hur vi ska bete oss i vissa situationer, särskilt när vi är osäkra på vad som är rätt sak att göra. Det betyder att vi helt enkelt ser vad andra gör innan vi själva agerar i en given situation. Hjärnan ser det som en genväg men det är det långt ifrån alltid en bra genväg.

Det handlar till exempel om när någon vill exploatera detta automatiska reaktionsmönster med avsiktligt förfalskad social information. I länder med tveksam politisk kultur utnyttjas ibland detta genom att skådespelare hyrs in till presskonferenser eller politiska manifestationer. Genom att stötta eller protestera mot ett budskap blir de en guide för vad andra ”borde” tycka i en viss fråga.

Men vi värderar inte alla sociala bevis lika högt – utan har betydligt större förtroende för de som liknar oss själva. Forskning visar faktiskt att att vi hellre skriver på namninsamlingar – till och med utan att kolla vad den handlar om – om personen som frågar har ungefär samma kläder som en själv.

Hur mycket vi tycker om en person är också avgörande för hur öppna vi är för påverkan.  Vad avgör då hur mycket vi gillar någon? Trist nog är fysisk attraktivitet en viktig aspekt. Den så kallade halo-effekten innebär att vi också tenderar att tillskriva sådana personer massa andra positiva egenskaper, fastän vi inte vet något om dem. Det finns till och med studier som funnit att utseende spelat större roll än yrkeskvalifikationer vid anställningar – trots att intervjuarna förnekat att det spelat någon som helst roll för deras val.

Även när det handlar om hur mycket vi tycker om någon spelar likhet stor roll – och då kan det handla om ”stora” saker som politisk uppfattning eller triviala saker som namn, kroppshållning eller sätt att prata. Vi tenderar också att tycka om – och vara mer öppna för påverkan från – personer som vi känner igen sedan tidigare.

För en chef finns ett värde i att på olika sätt markera auktoritet (hur den kan signaleras på ett bra sätt tas upp i nästa vecka), inte minst när det handlar om påverkan. Men upplevd likhet och den sympati vi känner för någon är så viktiga påverkansfaktorer att man inte helt kan ställa sig utanför en gemenskap som man vill ha inflytande över. Ännu ett gott skäl för chefen att inte hoppa över fredagsfikat.

Veckans övning

En grupp amerikanska psykologer från Yale och Stanford upptäckte att en särskild typ av feedback hade en närmast ”magisk” effekt på mellanstadieelevers uppsatsskrivande: ”Du får dessa kommentarer av mig för att jag har väldigt höga förväntningar och jag vet att du kan nå dem.” De elever som fick just denna specifika feedback nådde helt enkelt mycket bättre resultat än den som fick andra varianter. Förklaringen är, enligt konsekvensprincipen, att feedbacken gav dem en stark inre förpliktelse om att justera sitt första lite sämre resultat, så att det mer konsekvent skulle spegla lärarnas höga förväntningar på dem. Testa att ge en variant av denna feedback till en medarbetare och utvärdera om konsekvensprincipen fungerar.

Vill du lära dig mer? Här är alla delar i Startup-psykologen!

Läs fler artiklar
LÄS MER