Hitta fler kvinnor till ditt techbolag – 7 konkreta knep som funkar

Breakit - Hitta fler kvinnor till ditt techbolag – 7 konkreta knep som funkar
Från vänster: Terese Lindberg, Camilla Brag och Linn Strandberg. Foto: Tradera.
Sara Lindmark
Sara Lindmark
Reporter

Tradera ändrade sin rekryteringsstrategi. Då ökade antalet kvinnliga sökanden dramatiskt.

Sara Lindmark
Sara Lindmark
Reporter

Terese Lindberg som är produktchef på marknadsplatsen Tradera, var tidigare den enda kvinnliga medarbetaren i sitt team. När gruppen behövde utökas med två personer ville hon motverka en ännu mer snedvriden könsfördelning.

I ett pressmeddelande från Tradera beskriver hon hur hon började med att utgå från tidigare jobbannonser.

Kandidaterna skulle ha “dokumenterad erfarenhet av arbete med marknadsanalys och kundanalys, mycket goda kunskaper inom interaktionsdesign och grafisk design och helst erfarenhet av e-handel eller någon annan stor sajt”.

Annonsen spreds via klassiska HR-kanaler.

Resultatet: En kvinna på tio män sökte jobbet som UX-designer (user experience, reds anm). De flesta var unga män med stort självförtroende, examen från en teknisk utbildning och lite koll på det som jobbet krävde. 

“Jag vägrade acceptera resultatet. Jag insåg att jag utgick för mycket utifrån hur vi brukar rekrytera på Tradera och därför fick vi såklart ungefär samma nedslående resultat vad gäller antalet kvinnliga sökanden. Jag insåg att vi behövde förändring”, säger Terese Lindberg, i pressmeddelandet.

Här är hennes tre viktigaste lärdomar:

1. Beskriv inte rollen för ingående

Terese Lindbergs kvinnliga kollegor fick granska annonsen och det var uppenbart att den breda rollbeskrivningen hade en avskräckande effekt. Många kvinnor såg det som en kravlista som de inte nådde upp till.

2. Lyft fram mjuka värden

Terese lade till mjuka värden i annonsen för att locka fler kvinnliga sökanden. Hon beskrev att arbetet innebar mycket samarbete med kollegorna och la till en beskrivning av hur det är att jobba på Tradera.

Ett exempel: “Hos oss får du trevliga, vassa kollegor som gillar det vi gör och har kul på jobbet. Vi har bland annat gemensamma lunchträningar och afterworks. Det är högt i tak och alla får en bra inblick i vad som händer på företaget.”

3. Använd andra kanaler

Annonsen skickades ut via fler kanaler, som relevanta Facebook-grupper, Linkedin och andra sociala nätverk.

“Jag tror att vi kvinnor, särskilt inom tech där de är högt efterfrågade på arbetsmarknaden är lite mer kräsna än män när vi söker jobb. Vi har större krav på att ha goda relationer på arbetsplatsen, vi vill känna att vi utvecklas och gör något meningsfullt”, säger Terese Lindberg. 

Efter det här var resultatet ett helt annat.

Ett tjugotal personer sökte jobbet varav åtta var kvinnor. De hade en mer varierande bakgrund och var mer kompetenta än kandidaterna i den första rundan. Av de sju som var kvar i slutet av processen var sex kvinnor.

Linn Strandberg anställdes som UX-designer och Camilla Brag som analytiker.

Anna Stenberg är grundare av WES (Women executive search) som arbetar med att headhunta kvinnor till chefsposter. Enligt henne borde beskrivningar av företagets DNA och ledarskap utgöra minst 70 procent av annonsens innehåll.

I pressutskicket från Tradera delar hon med sig av sina 5 bästa tips för att hitta rätt medarbetare.

1. Sprid annonsen på kreativa sätt

Gå bortom de givna och traditionella nätverken och utmana dig att leta på nya arenor, i andra branscher och sammanhang.

2. Titta på andra branscher

Kartlägg inte bara den egna branschen eller personer med samma titel i andra bolag utan identifiera helt andra branscher och verksamheter som har gått igenom liknande utmaningar eller som har liknande företagskultur för att hitta spännande kandidater som kan bidra med nya perspektiv och kunskaper.

3. Kartlägg kvinnorna

Öka kunskapen om den kvinnliga kompetensmålgruppen som du är på jakt efter och vill rekrytera till din verksamhet. I vilka nätverk rör de sig? Vilka drivkrafter och karriärambitioner har de? Vilken typ av kompetenser vill de vidareutveckla och vilka roller och utmaningar letar de efter framöver? Med den kunskapen blir det lättare att skapa attraktiva erbjudanden som på riktigt möter kandidaternas önskemål.

4. Utgå från 70/30-regeln

70 procent av rekryteringsannonsen ska handla om företagets värderingar, ledarskap och kultur. Max 30 procent bör handla om kompetens och erfarenhetskrav eller arbetsuppgifter.

5. Bygg upp en kompetensbas

När man behöver rekrytera har man oftast ont om tid och vill snabba på processen så mycket som möjligt. Att redan ha igång en proaktiv dialog med ett större antal kandidater på marknaden ger ett försprång. Kandidatkartläggningar är ett bra sätt att bygga varumärkeskännedom och öka mångfalden i rekryteringsprocesserna.

Läs fler artiklar

På breakit.se sparar vi information om ditt besök i kakor. Se vår policy.

OK
Läs nästa artikel