Det är ett välkänt faktum i techsverige att det är brist på utvecklare. Det har tidigare rapporterats att det saknas 60.000 programmerare i landet. I kamp med stekheta bolag som Klarna och Spotify kan det vara svårt för mindre bolag att tävla om talangerna. En potentiell lösning är då att rekrytera från andra länder.
Tyvärr är det inte så att det sitter 60.000 utvecklare i Tyskland eller Danmark och väntar på jobb. Därför kan det vara nödvändigt att lyfta blicken ytterligare. Men hur gör man då? Vilka regler finns? Vilka marknader ska man satsa på?
Svaret på den sista frågan är relativt enkelt. I alla fall om man frågar Carl-Johan Hamilton, vice-vd på rekryteringsbyrån Ants.
Satsa på Mellanöstern
“Baltikum är det redan många som åker till så där är det inte nödvändigtvis så mycket lättare att hitta personal än i Sverige. Istanbul har däremot en superhet IT-sektor, samtidigt som Erdogan håller på att paja hela landet. Tiden det tar att hitta någon där är en fjärdedel av vad det tar här hemma”, säger Carl-Johan Hamilton.
Ants har sedan 1,5 år tillbaka börjat leta kodare i Mellanöstern, bland annat åt ögonstyrningsbolaget Tobii och förmånsportalen Benify.
Sofia Odeen, rekryteringsansvarig på Ants, lyfter även fram Ryssland som en bra marknad att rekrytera från.
Få folk att söka
Okej, nu har du identifierat en marknad du vill hitta utvecklare på. Hur ska du då hitta dem. Här finns tyvärr inga enkla vägar runt, menar Sofia Odeen på Ants.
“Det har varit mycket att använda Google och att använda vårt nätverk här hemma”, säger hon.
Det är helt enkelt fotarbete – eller fingerarbete – som gäller. Varje land har sina egna jobbsajter och det gäller att hitta till dem för att få ut informationen om just ditt bolag.
Genom sitt nätverk fick Ants bland annat höra talas om den syriska jobbsajten Dubara. För det mesta använder de dock en mycket bekant plattform för svenska rekryterare.
“Vi har märkt att det funkar lika bra med Linkedin i Turkiet som det gör i Sverige”, säger Sofia Odeen.
Lärdomen blir alltså att testa dina ordninära plattformar. Funkar det dåligt är det dags att börja leta på riktigt.
Sofia Odeen har dessutom ett annat viktigt tips:
“Berätta tidigt i processen att du kommer hjälpa till med visumansökan och bostadssituationen om personen får jobbet. Det gör dig som arbetsgivare mycket mer attraktiv.”
Minimera resandet
Ett problem med långväga rekryteringar är kommunikationen. Har man väl fått in ansökningar gäller det att bearbeta de sökande. I mitt eget jobb pratar undertecknade med en drös personer varje dag och jag själv kan intyga att mejlkonversationer är långt ifrån samma sak som fysiska möten. Trots detta går det faktiskt att sköta en hel del av processen på distans.
Carl-Johan Hamilton berättar att de flesta stegen faktiskt görs via internet på Ants. Initiala intervjuer ordnas med Skype, kodprov och logiska analytiska tester finns det digitala plattformar för.
“Ska man göra på det sättet är det viktigt att träna organisationen på att göra intervjuer på håll”, säger Carl-Johan Hamilton.
För de slutgiltiga intervjuerna kan man göra på två sätt:
“Ibland har vi åkt ned tillsammans med HR-team och haft ett tiotal inbokade intervjuer. Med ett bolag valde vi istället att flyga upp kandidaterna till Göteborg. Jag trodde det skulle vara osmidigt med besöksvisum men det gick väldigt bra. I alla fall med svenska ambassaden i Ankara (Turkiets huvudstad). I Iran var det inte lika lätt”, säger Carl-Johan Hamilton.
Fått någon på kroken? Låt någon annan bråka med Migrationsverket
Om du till slut hittat rätt kandidater och vill erbjuda dem jobb påbörjar nu en potentiellt flera månader lång process med blanketter, intyg och alla möjliga dokument som går fram och tillbaka mellan dig själv, Migrationsverket, Skatteverket, facket, försäkringsbolag och andra aktörer.
Eftersom Ants är en part i målet bör deras tips tas med en nypa salt: låt proffsen hantera pappersarbetet. När Carl-Johan Hamilton förklarar låter förslaget ändå rimligt.
“Det har blivit mycket enklare med nyansökningar till Migrationsverket efter alla turerna med Tayyab Shabab. Det står klart och tydligt vad som ska med på deras hemsida, men det är inte omöjligt att göra fel direkt. Om du ändå lägger 100.000 på en rekrytering kan du lika gärna lägga 5.000 till på att någon sköter det åt dig. Då hamnar du dessutom i gräddfilen med en behandlingstid som kan vara bara några veckor. Annars kan det ta över ett halvår att få beslutet”, säger han.
Gräddfilen är till för särskilda certifierade bolag som ansöker om att rekrytera utanför Sverige ofta. Ants ansöker just nu om den typen av certifiering.
Glöm inte formaliteterna!
Nu har du en bra översikt över hur du kan gå tillväga för att hitta rätt personer och få dem till Sverige. Att någon annan kan hantera myndighetskrånglet åt dig är ju bra, men det finns även några saker du måste se till att göra själv. En av de viktigaste är att se till att alla tjänster du försöker rekrytera till även ligger ute för alla EU-medborgare också.
Man vill inte att ens nyrekryteringar ska hamna i samma sits som Syed Latif. Han höll på att utvisas från Sverige eftersom tjänsten han sökte inte ansågs ha tillgängliggjorts för alla EU-medborgare.
“Grundregeln är att tjänsten måste ha legat ute hos Arbetsförmedlingens Platsbank i minst tio dagar. Sedan går det vidare därför till någon “central platsbank” för hela EU. Så länge du kan visa det kan du plocka vilken kandidat du vill sen”, säger Sofia Odeen.
Hon lägger samtidigt in brasklappen att man måste följa alla kollektivavtalsvillkor och har alla försäkringar på plats.