Därför blir kvinnor inte toppchefer lika ofta (och så kan det förändras)

Jämställdhet Women in Tech Kvinnor
Därför blir kvinnor inte toppchefer lika ofta (och så kan det förändras)

Från vänster Amanda Lundeteg, vd för Allbright och forskarna Joacim Tåg och Johanna Rickne. Foto: TT, Istockphoto och press.

Sara Lindmark

Reporter

Vad är det egentligen som hindrar kvinnor från att nå toppen? Vi går till botten med det.

Sverige placerar sig ofta i toppen över jämställda länder i världen. I början av veckan släppte Världsbanken en rapport som listar Sverige som ett av sex länder där det råder ekonomisk jämställdhet.

Antalet kvinnor i näringslivets topp blir också allt fler. Idag listar Breakit till exempel 62 kvinnliga ledare som gjort ett avtryck under året. 

Och förra året ökade antalet kvinnliga vd:ar i svenska börsbolag med hela 65 procent enligt stiftelsen Allbrights rapport. 

Men än är det knappast läge att slå sig för bröstet. För man kan också lyfta fram att en fjärdedel av alla noterade bolag fortfarande helt saknar kvinnor i sina ledningsgrupper och att 9 av 10 vd:ar är fortfarande män.

Varför?

“Det handlar om seglivade strukturer och en arbetskultur som är skapad av män för män. Män har alltid suttit på ledande positioner, så den bilden är djupt rotad hos alla. Det kommer ta tid innan de här stereotypa föreställningarna går ur oss”, säger Amanda Lundeteg, vd för Allbright.

Familjelivet är bromsklossen

När det kommer till chefspositioner är 37 procent kvinnor, enligt chefsorganisationen Ledarnas kartläggning 2017. Med nuvarande ökningstakt skulle chefskåren vara jämställd först 2030.

Så vad är det som hindrar kvinnor från att nå toppen?

Just denna fråga har en forskargrupp vid Institutet för näringslivsforskning sökt svaret på. Deras studie har utgått från data från Statistiska centralbyrån och Riksarkivet.

I undersökningen ingick ungefär 24.000 personer i chefsposition, alla mellan 40 och 49 år, inom privata företag med minst 10 anställda. Deras karriärer följdes mellan åren 1990 till 2011.

Av dessa chefer undersökte forskarna också hur många som var vd:ar för storföretag med minst en halv miljard i omsättning. Det visade sig vara 300 totalt, varav 249 män och 51 kvinnor.

Skillnaderna uppstår när man bildar familj. Efter det kommer kvinnan aldrig i kapp.

“Man hör i debatten att det skulle saknas kvalificerade kvinnor, men det är ingen förklaring. Tvärtom visar det sig att kvinnor är mer kvalificerade på många plan. De har högre utbildning och oftare en bakgrund som ledningskonsulter eller har jobbat på investmentbanker i större utsträckning än män”, säger Joacim Tåg, programchef vid Institutet för näringslivsforskning och en av forskarna bakom studien.

Enligt Joacim Tåg ligger förklaringen istället i familjemönster.

“Skillnaderna uppstår under de fem första åren när man först bildar familj, mellan 27 och 35 år. Efter det kommer kvinnan aldrig i kapp. Men mycket har hänt på jämställdhetsfronten sedan 90-talet, så gör vi om samma studie om 15-20 år får vi sannolikt andra resultat som visar en större andel kvinnor i toppen”, säger han.

Tjänar mindre än män

Kvinnliga chefer tjänar också sämre. 15 procent av de manliga cheferna hade över 1 miljon i årslön, jämfört med 10 procent av kvinnorna. Även det kopplar Joacim Tåg till att kvinnors karriärer bromsas i samband med barnafödande. De kvinnliga cheferna arbetar färre timmar och har högre frånvaro från jobbet än män på liknande positioner.

“Nu har vi inte gjort någon utvärdering av pappamånader men överlag har man sett att männen tar ut mer föräldradagar efter att det infördes. På nationell nivå tror jag att man behöver fokusera på insatser som kan bryta normer tidigt i karriären för att få en riktig effekt, och mindre på till exempel kvotering till bolagsstyrelser. Man kan så klart göra både och men akademisk forskning visar på hur viktigt det förstnämnda är”, säger Joacim Tåg.

Han råder företagsledare att fundera över vad det finns för normer i företaget. Väljer man - omedvetet - att satsa på män och förbereda dem för toppositioner i större grad än kvinnor?

“Jag tror få företagsledare reflekterar över normer inom företaget, när det kommer till vem som ska vara hemma med barnen. Vissa företag kompenserar lönebortfall upp till 80 procent av den faktiska lönen, men bara under första året. En sådan policy kan vara bra för den kan leda till kortare glapp i karriären för kvinnor, samtidigt som den ger starkare incitament för män att ta ut föräldraledighet”, säger han.

Män har bättre självförtroende och säger nej till uppgifter på jobbet som inte leder till befordran. Kvinnor tar på sig dem istället, och cheferna ger kvinnor mer av sådana uppgifter.

En studie gjord av tre ekonomiprofessorer publicerad i Harvard Business Review 2018 visar samtidigt att kvinnor ofta lägger krokben för sig själva genom att ta på sig mindre utvecklande arbetsuppgifter. Chefer fördelar också mindre utvecklande arbetsuppgifter till kvinnor, som i sin tur säger ja.

Det kan handla om uppgifter som gynnar organisationen, men inte den enskilda personens karriär. Några exempel är "hushållsuppgifter" på kontoret som att arrangera en födelsedagsfest eller tömma diskmaskinen, men också bredare uppgifter som att täcka upp för en kollega eller utföra rutinuppgifter som inte kräver så mycket hjärna.

Kvinnor offrar sig för gruppen

Studien satte samman experimentgrupper om tre personer för att ta reda på vem som tar på sig icke-avancerade uppgifter. Deltagarna sattes framför en dator med en knapp och ett tidtagarur på skärmen. Om ingen klickade på knappen inom två minuter fick alla i gruppen 1 dollar var. Om någon klickade fick den personen 1,25 dollar och de andra 2 dollar.

Kvinnorna hade 48 procent större sannolikhet att offra sig för gruppen, och själva tjäna mindre. I grupper enbart bestående av män var männen lika sannolika att trycka på knappen. Men i blandade grupper lutade de sig tillbaka och avvaktade. 

Det här är visserligen “bara” ett experiment, men det är intressant att tänka sig vad det innebär för arbetslivet.

"Män har bättre självförtroende och säger nej till uppgifter på jobbet som inte leder till befordran. Kvinnor tar på sig dem istället, och cheferna ger kvinnor mer av sådana uppgifter”, säger Johanna Rickne, professor i nationalekonomi vid Institutet för social forskning, Sofi.

Hon har själv inte varit inblandad i studien ovan men forskar inom liknande områden, som genus och arbetsmarknad.  

Är lösningen att kvinnor slutar säga ja? 
“Inte nödvändigtvis. Om omgivningen förväntar sig att de ska säga ja kan det skapa en negativ konsekvens för den som går emot mönstret. Det är istället viktigt för den som delar ut uppgiften att tänka på att vissa har en tendens att säga ja eller nej, och det är inte alltid den bäst lämpade som svarar på ett visst sätt”, säger Johanna Rickne.

Redan som små blir kvinnor indoktrinerade att välja “prinsen i sagan”, alltså en framgångsrik man. Men vilken partner man väljer spelar helt klart roll för ens karriär.

Istället borde den som fördelar uppgifter skapa ett system för att det ska bli mer jämlikt. Att göra en roterande lista över vem som ska ha hand om fredags-fikat är bättre än att det landar på frivilliga.

“Men det här gäller inte bara småsysslor utan det är viktigt att tänka på även när det gäller meriterande uppgifter. Vem får ta på sig lite nya utmanande uppgifter och vem får ta de här rutingrejerna som inte leder framåt i karriären?”, påpekar Johanna Rickne.

Även hon lyfter fram familjebildningens roll för kvinnors karriärer. De blir oftare tillsammans med män som är äldre än dem, har högre inkomst och högre status på arbetsmarknaden. Deras egna karriärer hamnar mer i skymundan.

Kvinnliga vd:ar får oftare sparken

När kvinnor i ojämlika förhållanden själva gör karriär dubbleras deras sannolikhet för skilsmässa. De män som når toppen är ofta gifta med någon som tjänar mindre och där uppstår inte samma slitning, visar hennes och kollegan Olle Folkes forskningsstudie "All the single ladies – toppjobb och skilsmässor bland kvinnor och män".

Så lägger kvinnor för mycket krokben för sig själva?
“I ganska hög grad, men man måste också förstå att det inte alltid är ett medvetet val. Redan som små blir kvinnor indoktrinerade i att välja “prinsen i sagan”, alltså en framgångsrik man. Men vilken partner man väljer spelar helt klart roll för ens karriär”.

Ett annat problem är att när kvinnorna väl har tagit sig till toppen och blivit vd:ar så löper de 45 procents större risk att få sparken – även om företaget går bra.

Det visar en rapport som forskare från flera amerikanska lärosäten presenterade förra året. Men det stannar inte där. Kvinnor döms mycket hårdare när de begår ett misstag, vilket en annan amerikansk studie visar.  

“Det är mer sannolikt att de blir avskedade och även har svårare att hitta ett nytt jobb jämfört med män som begår samma typ av misstag. Som företag är det därför viktigt att titta inåt – hur reagerar vi när någon inte uppfyller förväntningarna? Kompetens slösas bort om du gör en orättvis bedömning på basis av kön och inte på hur farligt misstaget var”, säger Johanna Rickne.

Tips för en jämställd arbetsplats

1. Först och främst handlar det om att medvetandegöra medarbetare och chefer om att de här föreställningarna finns. Det gäller att skaffa sig koll - hur ser det ut med ojämställdheten i näringslivet och på din arbetsplats. En god idé är att starta med ett inspirationsföredrag så att alla är med på tåget. 

2. Kartlägg arbetsplatsen och arbetsplatskulturen. Var tappar vi kvinnorna? Är vi själv en del i att befästa könsnormer?

3. Avsätt budget för att jobba med de här frågorna. Var behöver vi sätta in åtgärder? Det kan handla om att professionaliesra rekryteringarna så att både kvinnor och män skriver annonser och sitter med under intervjuer.

4. Följ upp och utvärdera. Det går inte att tro att det är en lista vi checkar av och aldrig mer nämner, utan det är något vi behöver få in i företagets dna.

Källa: Amanda Lundeteg, vd för Allbright.

Läs fler artiklar
LÄS MER