Här är egenskaperna som utmärker 57 kvinnliga vd:ar

Breakit - Här är egenskaperna som utmärker 57 kvinnliga vd:ar
Foto: Istockphoto.com
Sara Lindmark
Sara Lindmark
Reporter

En forskningsstudie har försökt knäcka koden till kvinnors framgång. Här är en sammanfattning av egenskaperna och drivkrafterna hos 57 kvinnliga vd:ar på globala bolag.

Sara Lindmark
Sara Lindmark
Reporter

En genomgång vi gjorde förra året visar att 90 procent av styrelseledamöterna i elva av de största svenska techbolagen fortfarande är män. 8 av totalt 80 styrelseledamöter är kvinnor.

Utanför Sverige ser det ungefär lika dystert ut, om inte värre.

Tidningen Fortune presenterar varje år en lista med världens 500 största företag och enbart 6.4 procent av dessa har en kvinna som vd. Det här året var antalet 32 jämfört med 21 förra året. Stiftelsen Rockefeller Foundation har sjösatt en kampanj med målet: Minst 100 kvinnliga vd:ar på 500-listan år 2025. 

Som del i kampanjen gavs rekryteringsfirman Korn Ferry i uppdrag att genomföra ett forskningsprojekt med titeln “women ceos speak” (kvinnliga vd:ar berättar).

I ansedda Harvard Business Review beskriver Jane Edison Stevenson och Evelyn Orr hur projektet har gått till. Totalt har 57 kvinnliga vd:ar intervjuats, varav 41 arbetar på Fortunes 1000-lista. Resterande kommer från andra stora privatägda bolag.

6 saker forskarna kom fram till:
 

1. Kvinnor kan bli redo för vd-rollen tidigare
Kvinnor arbetar längre och hårdare för att nå samma position. De är också i snitt fyra år äldre än männen när de blir befordrade. En kvinna i studien säger: “Det är fortfarande för många kvinnor som innehar supportfunktioner på företag. De måste bevisa sig 10 gånger mer innan de ges möjligheten”.

2. Drivs av att göra skillnad
Status, makt och hög lön räcker inte för att få kvinnor att avancera i karriären. Enligt studien drivs de av att tillföra värde och bygga upp en positiv företagskultur i större utsträckning än sina manliga motsvarigheter. “Visst, aktieägarna tjänade en massa pengar och vi nådde våra mål. Men vad mer gjorde vi? Vad gjorde du för ditt community och för andra människor?” var vanliga tankegångar.

3. Fyra viktiga egenskaper
Fyra egenskaper tycks särskilt viktiga för kvinnors framgång. Det handlar om mod, risktagande, ihärdighet och förmåga att hantera tvetydighet. Som en kvinna sa: “När jag åkte till Atlanta för att driva den marknaden så sa avdelningen att “du kommer att bli avskedad inom ett år, för ingen har lyckats i Atlanta. Men jag åkte ändå”.

4. Kvinnor ser sig inte som framtida ledare
Bara fem av de 57 intervjuade hade alltid velat bli vd. Tre hade aldrig velat det men tagit jobbet på grund av pliktkänsla. Två tredjedelar trodde inte att de kunde klättra så högt förrän någon annan sa det till dem. “Jag ville bara ha ett bra jobb på ett bra företag. Den konversationen var lite av ett ‘wake up call’”, berättar en av kvinnorna. 

5. Liknande bakgrunder som manliga vd:ar
Bakgrunder inom finans, business, ekonomi, teknik eller naturvetenskapliga ämnen är språngbrädor för kvinnor in i vd-rollen. 40 procent av intervjupersonerna hade en teknisk expertis i inom STEM, som står för vetenskap, teknik, ingenjörsarbete och matematik. Deras bakgrunder var jämförbara med manliga vd:ar, ingen av kvinnorna hade börjat på HR-avdelningen – ett område där kvinnor annars är i majoritet.

6. Att våga fråga är en styrka
Kvinnliga vd:ar utmärker sig för att de i hög grad tar till sig kunskap från experter inom olika områden. Gemensamt för de 57 personerna är att de verkar ha litet behov av att profilera sig själva och är bra på att visa andra människor uppskattning. Projektledarna för studien skriver att kvinnor i större utsträckning än män, förstår att ingen person är ensamt ansvarig för en hel organisations resultatet.

Så vad kan företag göra för att främja kvinnligt ledarskap? Teamet bakom studien har sammanställt en lista.  

1. Identifiera talang tidigt
Placera kvinnor i operativa och ledande roller inom själva kärnverksamheten på företaget. Personerna som ingick i studien sa att de gynnades av att ha en mentor men såg tydliga skillnader: “De coachar yngre kvinnor i att leda folk och yngre män i hur man driver ett lönsamt företag”.

2. Glöm inte bort de mjuka värdena
Om en jobbeskrivning bara fokuserar på titeln, de erfarenheter som krävs samt ansvar och resultat, riskerar man att tappa en mängd potentiella kandidater. Kvinnliga vd:ar tycks föredra roller där de har möjlighet att addera värde till verksamheten. En av de intervjuade berättar att hon först inte hade någon tanke på att arbeta inom sälj. “Men ju mer jag fick veta om bolaget desto mer insåg jag att det var en bra match med mina akademiska meriter och mina egna värden”.

3. Berätta om möjligheterna till avancemang
Majoriteten av kvinnorna såg inte ens vd-jobbet som en möjlighet. Företag kan därför medvetet öppna vägen för fler kvinnliga ledare genom att exempelvis erbjuda olika mentorsprogram och tidigt flagga för möjligheten att avancera.

4. Lyft inte bara fram kvinnor när det krisar
Studier visar att kvinnor är mer benägna att bli utvalda till höga positioner när tjänsten är knuten till en kris eller ett potentiellt misslyckande. Den engelska termen för detta är “glass cliff”. Kniviga situationer kan förstås göra att man utvecklas och höjs till skyarna om man lyckas vända uppåt igen. Men – skriver Harvard Business Review – de kan också ödelägga karriären. Organisationer måste därför vara bra på att backa upp och ge kvinnor möjlighet till en andra chans, annars riskerar man ett talang-tapp.

Läs fler artiklar
LÄS MER