Varför gör ingen som jag säger? Så styr du din startup rätt

Breakit - Varför gör ingen som jag säger? Så styr du din startup rätt
Att få folk att göra som du vill är inte alltid så lätt. Foto: Istockphoto
Björn Hedensjö
Björn Hedensjö
Psykolog

Hur får du egentligen folk att göra som du vill? I första delen av Startup-psykologen går Björn Hedensjö, mångårig chef som sadlat om till psykolog, igenom några grundläggande och forskningsbaserade verktyg för daglig påverkan.
Dessutom – missa inte övningen för att förbättra dina förmågor som kommer allra sist.

Björn Hedensjö
Björn Hedensjö
Psykolog

“Varför gör ingen som jag säger?” Den frågan har du säkert ställt dig hundratals gånger. I rollen som chef, förälder, i kärleksrelationer eller när du varit med kompisar.

Det enkla svaret på den frågan är att det inte är uppmaningarna som är det viktiga för att få folk att göra som du vill. Det som är betydligt viktigare är vilka konsekvenserna blir för en person som gör eller inte gör det du ber dem om.

Om man aldrig följer upp mötesbeslut eller policydokument kommer det aldrig bli något av dem.

Inom psykologi pratar man ofta om operant betingning – det innebär helt enkelt att vi som människor gör mer av beteenden som är belönande för oss, och mindre av beteenden som är bestraffande för oss.

Olika typer av konsekvenser

Belönande konsekvenser kallas också för förstärkning eftersom de förstärker ett beteende.

Man skiljer mellan två typer av belönande konsekvenser:

Negativ förstärkning – att bli av med något som är jobbigt: “Jag berättade för Kalle hur stressigt jag har på jobbet, så han gick med på att ta över projektet från mig. Skönt! Jag borde berätta oftare för folk hur jobbigt jag har det!”.

Positiv förstärkning – ett tillskott av något man tycker om, som när någon visar uppskattning: “Direkt efter presentationen kom chefen fram till mig och sa att jag är en naturbegåvning på att prata inför folk. Det borde jag göra mer av!”.

Bestraffande konsekvenser kallas i sin tur försvagning eftersom de minskar eller försvagar chansen att ett beteende ska upprepas. Detta kan kanske verka självklart, men samtidigt är vi ofta dåliga på att se dessa samband i vanliga livet.

Att bemästra denna grundläggande inlärningsteori är det närmaste man kommer en magisk trollformel inom psykologin. Du kan som ledare omedelbart testa att omsätta teori till praktik för att uppnå något slags förändring på din arbetsplats.

Du kommer att bli förvånad över hur snabbt du kan se effekter av det du gör.

Använd dina ord

Som chef är ditt viktigaste styrmedel i vardagen ord. Det kan handla om verbal återkoppling, eller för all del mejl, ett meddelande i Slack eller valfri annan kommunikationskanal.

Trots att det inte finns något viktigare verktyg är vettig återkoppling på medarbetarnas arbetsinsatser något många chefer struntar i. På vissa håll får anställda bara feedback på sitt arbete vid ett årligt medarbetarsamtal.

Det är problematiskt på flera sätt. Till att börja med kan man inte veta om man jobbar med rätt saker om man aldrig får höra något om det. Dessutom är tystnad från chefshåll förödande för motivation och lojalitet till organisationen.

Därför är naturligtvis feedback livsnödvändigt om du vill kunna styra ditt företag ditt du vill.

Den mest kraftfulla feedback som finns är den som positivt förstärker det som fungerar bra – beteenden chefen vill se mer av. Är du som chef duktig på positiv förstärkning skapar du en företagskultur där medarbetare gör mer än plikten kräver.

Det kan handla om att stanna kvar på jobbet efter arbetstidens slut, jobba extra när det krävs, eller hoppa in för att förstärka en avdelning som har en tillfällig arbetstopp fastän det inte ingår i ens vanliga arbetsuppgifter.

Misslyckas du med det här och ditt företag domineras av bestraffande feedback skapas en situation där medarbetarna bara gör det de måste för att inte få skäll.

Då har du skapat en kultur präglad av rädsla, där det övergripande målet blir att undvika att göra fel. Ingen kommer att lyfta ett endaste finger i onödan i en sådan organisation.

Hur ska man då göra för att hamna rätt?

Föreställ dig att chefen samlat alla anställda vid årets slut, kanske vid julbordet, och bestämmer sig för att utnyttja tillfället till ett ”peptalk” – det är ju trots allt arbetstid, och något vettigt måste komma ut av det hela.

”Riktigt bra jobbat av alla i år gänget! Men jag vet att ni har ännu mer att ge. Tillsammans ska vi nästa år bli ännu lite bättre, jag vet att ni har det i er!”

Chefen känner sig kanske som någon slags Napoleon som eldar trupperna på slagsfältet.

Men helt ärligt – den här sortens utspel är i stort sett meningslösa.

Orsaken är bristen på specificitet. Chefens lilla tal kommer inte att verka särskilt förstärkande för någon på arbetsplatsen eftersom mottagaren är så vag – har verkligen alla gjort ett bra jobb? Är det inte mest säljarna som haft ett bra år? Vad menar hen egentligen? Och vad är ett bra jobb förresten? Är det att komma i tid och sitta av sina timmar? Är det att tillverka produkter av yttersta kvalitet?

Alla har sin egen idé om vad i sammanhanget ospecifika ord som ”alla” och ”bättre” kan innebära, och ingen har någon aning om det överensstämmer med vad chefen tycker – chefen är alldeles för luddig för det.

För att förändra något behövs en idé om vad man vill förändra, alltså ett mål. Ju mer specifikt och explicit ett mål är, desto mer kan du påverka den individens prestation. Ingen kommer att bli ”bättre” på sitt jobb för att du uppmanar dem att bli ”bättre”.

Se individerna

En nyckel är också att ge individer positiv feedback för önskvärda beteenden, snarare än att ge svepande beröm till kollektivet. För att vara riktigt effektiv ska den positiva feedbacken helst komma nära i tid, och gärna konkret beskriva de positiva effekterna av beteendet. Så ett gott exempel skulle kunna se ut så här:

“Anna, jag har sett hur mycket du har jobbat senaste dagarna med att ta fram underlag till veckomötet och jag är imponerad. Det betyder jättemycket att vi får ett så fint beslutsunderlag, särskilt dina excel-sammanställningar. Vi blir mycket mer effektiva och jag tror att vi kan halvera mötestiden på det här sättet.”

Det var nästan allt för denna vecka – missa inte övningen här nedan bara.

Övning: Testa att systematiskt och konsekvent positivt förstärka det beteende du vill se mer av hos en kollega. Om du exempelvis har en arbetskamrat som ofta är sen till möten, se till att noggrant uppmärksamma varje gång personen är i tid, och ignorera personen när den är sen. Beröm det beteende du vill se mer av och förklara varje gång vilka konkreta, positiva effekter det får för dig eller organisationen. Efter en lämplig tidsperiod – kanske två veckor – kan du utvärdera din insats och se om den fått någon effekt.

 

Läs fler artiklar

På breakit.se sparar vi information om ditt besök i kakor. Se vår policy.

OK
Läs nästa artikel