Det kan tyckas självklart att en anställd i ett bolag inte får motarbeta sin arbetsgivare eller använda sin fritid till att bedriva verksamhet som konkurrerar med bolaget. Och det är det i stor utsträckning också.
Även om varje arbetstagare såklart har sin individuella frihet och inte är livegen bolaget, har den anställde en ganska långtgående lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare under anställningstiden. Men när anställningen upphört är den tidigare arbetstagaren fri att göra vad hen vill, inklusive att starta en konkurrerande verksamhet.
I ett stort företag som Volvo kanske det inte gör så mycket om en person i ledningsgruppen får feeling och bestämmer sig för att säga upp sig för att starta sitt eget bilmärke. Men i ett mindre företag med få anställda eller delägare kan det få ödesdigra konsekvenser om någon av nyckelpersonerna i bolaget väljer att ta sin kunskap och sitt driv till en konkurrent eller om hen väljer att starta en egen, likartad verksamhet.
För att undvika att en arbetstagare startar en konkurrerande verksamhet samma dag som anställningen upphör behöver du avtala om ett konkurrensförbud med den anställde. Det enklaste och bästa sättet att göra det, är att se till att bolagets anställningsavtal alltid innehåller en konkurrensklausul. Då vet bägge parter från början vad som gäller.
När man utformar en konkurrensklausul för anställda är det viktigt att tänka på att en arbetstagare anses vara i en beroendeställning till arbetsgivaren, varför det finns begränsningar i hur hård klausulen får vara. Har man en alltför hård och oskälig konkurrensklausul för en anställd finns det en risk att den förklaras ogiltig i sin helhet.
Högre kvalifikation – hårdare klausul
Så hur gör man för att hitta en bra balans? Ett par huvudregler att hålla sig till är att konkurrensklausuler bara får rikta sig mot anställda med kvalificerade arbetsuppgifter, att de inte får gälla under alltför lång tid (6–12 månader är en ganska vanlig tidsperiod) och – inte minst – att du måste kompensera den tidigare anställde om konkurrensförbudet innebär att hen inte kan ta ett annat jobb.
Om ett konkurrensförbud är alltför hårt finns det risk att det i praktiken blir ett yrkesförbud, vilket bör vara kortare och berättiga till högre kompensation än ett förbud som inte i större omfattning begränsar den tidigare medarbetarens möjligheter att yrkesarbeta.
Konkurrensklausuler för aktieägare
Gäller frågan konkurrensförbud för aktieägare blir situationen lite annorlunda. Till att börja med har en aktieägare, till skillnad från en anställd, inte någon lojalitetsplikt mot bolaget hen äger aktier i. Det är fritt fram att köpa aktier i ett bolag bara för att få insyn i det – eller till och med för att ta kontrollen över bolaget och lägga ner verksamheten för att slippa konkurrensen. Alltså kan man inte räkna med att någon inte konkurrerar mot bolaget bara för att hen är aktieägare.
Samtidigt finns det inte skyddsregler för aktieägare på samma sätt som för anställda, även om det är fråga om en privatperson, vilket medför att man kan ha konkurrensförbud för aktieägare som skulle anses vara oskäliga för en arbetstagare.
En inte helt ovanlig situation är att man lockar en nyckelperson med aktieägande i bolaget, vilket kan betyda att hen är både anställd och aktieägare. I en sådan situation är det viktigt att komma ihåg att det bara är i egenskap av aktieägare man får ålägga personen långtgående konkurrensbegränsningar – aktieägarens konkurrensförbud enligt anställningsavtalet måste fortfarande vara skäligt.
När ni är flera delägare i ett bolag ska ni skriva ett aktieägaravtal (har ni inte gjort det, gör det!). Varje ny delägare som tas in i bolaget ska ansluta till avtalet, alternativt teckna ett separat avtal som reglerar aktieägandet.
En av de absolut viktigaste frågorna ni ska reglera i aktieägaravtalet är just hur ni vill hantera möjligheten för en tidigare delägare att konkurrera med bolaget efter att denne har sålt sina aktier. Det kanske inte spelar någon större roll om en passiv investerare finansierar liknande bolag – det kanske till och med är investerarens affärsidé. Däremot kan det, som jag nämnt ovan, förstås bli väldigt känsligt om en nyckelperson hoppar av i ett känsligt läge och går till er värsta konkurrent.
Varje situation är sin egen – våga resonera
Hur man ska göra i den enskilda situationen finns det inte något enkelt svar på. Varje situation är unik både när det kommer till faktiska omständigheter och de personer som är inblandade, varför det är svårt att presentera en standardlösning. Ibland kan lika villkor för alla aktieägare vara det mest rättvisa, medan det i en annan situation kan behövas helt olika regleringar för respektive ägare för att få en bra balans mellan olika intressen.
Ska jag ge ett råd, är det att ni sätter er ner och diskuterar igenom i företaget hur ni vill reglera konkurrensfrågor sinsemellan och gentemot anställda. Fundera över vilka möjligheter ni ser att ni har att reglera konkurrens för olika personer som är aktiva i bolaget. Rör det sig om en anställd eller en aktieägare? Har den anställde kvalificerade arbetsuppgifter? Kommer den anställde i kontakt med känslig information? För hur jobbig den diskussionen än kan kännas, är det inget mot hur besvärligt det blir den dagen ni upptäcker att ni inte har tänkt på frågan.
Det här är en sponsrad artikel från Jansson & Norin – en juristbyrå som har specialiserat sig på affärsjuridik och startups. Vill du veta mer om byrån så kan du klicka dig vidare in på deras sajt här.
Sponsrade inlägg är en del av Breakits annonserbjudande. Inläggen skrivs inte av Breakits redaktion utan av kommersiella samarbetspartners. Om du har frågor kring sponsrade inlägg, hör av dig till sales@breakit.se